No Direito do Trabalho importa analisar o direito colectivo de trabalho, onde se estuda as fontes específicas, a liberdade sindical e a greve. Por outro lado, importa, também, estudar o direito individual do trabalho, nomeadamente o contrato de trabalho, referindo-se à relação individual de trabalho não público.
No âmbito das fontes do Direito do Trabalho vamos falar dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRC ou IRCT). E assim, importa desde já analisar as fontes deste ramo. Temos fontes internas, externas, de natureza administrativa, legislativa e contratual, encontrando dentro destas várias outras fontes. A fonte por excelência é a Convenção Colectiva de Trabalho, que é negociada pelos trabalhadores sempre em associação com as entidades empregadoras associadas ou individualmente – artigo 55º e ss CRP.
No Direito do Trabalho temos um princípio importante especialmente na concertação social – PRINCÍPIO DO TRIPARTISMO, onde se deve ter em atenção três pólos: os membros do Governo, as entidades empregadoras e os trabalhadores.
Nem o Código do Trabalho (CT) nem o Código Civil nos facultam uma noção correcta de contrato de trabalho; e para defini-lo recorre-se a elementos mínimos da existência do mesmo, sendo elementos fundamentais A RETRIBUIÇÃO, A DISPONIBILIDADE PARA A PRESTAÇÃO DE TRABALHO E A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA; ou seja, não é necessário uma prestação de trabalho para haver contrato, tendo necessariamente de existir a disponibilidade por parte do trabalhador para a prestação de trabalho, pois este aliena a sua disponibilidade para o trabalho. A subordinação jurídica é um conceito jurídico indeterminado, isto é, conceito jurídico que não está totalmente balizado, existindo enquanto moldura, sendo somente útil quando pode ser utilizado, que para isto tem de ser integrado com factos ou com situações jurídicas. Esta subordinação tem a ver com a relação trabalhador / empregador, sendo mais do que uma relação de direitos e deveres de ambas as partes (tal como existe em qualquer contrato sinalagmático). Em suma: é o que permite que o trabalhador esteja limitado ao contrato de trabalho.

No âmbito do trabalho, para o trabalhador não é indiferente ter ou não aquele emprego, uma vez que depende dele para viver. Há aqui uma dependência económica do trabalhador perante a entidade empregadora. De forma diversa, para a entidade empregadora é indiferente ter ou não aquele trabalhador, pois existem muitas pessoas para o substituir, segundo o ponto de vista de que o trabalhador não é altamente qualificado. Portanto, pode dizer-se que a relação trabalhador e empregador é uma relação de supra-infra ordenação, caracterizando-se pela inexistência de paridade.
Assim, o trabalho é hetero-determinado, o que significa que é determinado pelo empregador e não pelo trabalhador, encontrando-se esta ideia também em figuras próximas do contrato de trabalho como a prestação de serviços. Quanto à entidade empregadora, é esta que determina o que o trabalhador vai fazer, quando o vai fazer e como o vai fazer, tendo, assim, o poder de dar ordens.
Também, é esta entidade que detém o poder disciplinar – processo disciplinar -, podendo implicar uma pena de multa, uma admoestação, uma suspensão, que só tem início com a notícia ou suspeita de uma infracção disciplinar. Quanto a sanções disciplinares, a mais gravosa é a cessação do contrato de trabalho, isto é, o despedimento. Dá-se o nome de cessação do contrato de trabalho ou de despedimento quando é a entidade empregadora que despede o trabalhador ou quando é voluntariamente o trabalhador que se despede.
São vários os contratos de trabalho que vamos encontrar, pois à partida um contrato de trabalho nasce para ser estável – princípio constitucional da estabilidade e segurança no emprego – artigo 53º CRP.
Ao princípio da estabilidade e segurança no emprego está subjacente o contrato de trabalho tipo ou contrato base, o qual está sujeito ao princípio da liberdade contratual ou consensualismo [SA1] – artigo 102º CT e 219º CC. O contrato de trabalho, que torna o trabalho efectivo, designa-se por contrato de trabalho por tempo indeterminado, pois tem uma vocação duradoura, nasce para ser estável.
*por tempo indeterminado, não se sabe quando acaba,
tem vocação duradoura.

Contrato de Trabalho certo quanto à sua verificação, é certo que
vai acontecer.
* a termo
“certus an” incerto “incertus quando”
quanto ao tempo da sua verificação,
não se sabe quando acontecerá.

Ao contrário do contrato de trabalho por tempo indeterminado, temos os contratos de trabalho a termo, significando isto que estamos perante um facto futuro e certo. Este pode ser suspensivo, quando após se verificar o facto iniciará a produção dos seus efeitos; ou resolutivo, quando após se verificar o facto cessará a produção dos seus efeitos. Diferente de contratos a termo, temos a condição que significa que estamos perante um facto futuro de verificação incerta, também, podendo ser suspensivo ou resolutivo.
Importante é saber que, um contrato de trabalho a termo ou a prazo é sempre resolutivo, pois é sempre certo quanto à existência de um facto “certus an” e é incerto no quando da verificação do facto, isto é, não sabemos quando vai acontecer o facto como o exemplo de um contrato de trabalho a termo incerto de uma contratação de um trabalhador para substituir outro que esteja doente.


Em suma:
O contrato de trabalho por tempo indeterminado é a regra, não está sujeito à observância de forma, está sujeito à liberdade de forma, sendo assim, consensual – artigo 102ºCT e 219º CC. Dentro dos contratos de trabalho são excepção os que estabelecem um vínculo precário como os contratos a termo resolutivo – artigo 128º CT. Assim, pode haver uma modificação ou afastamento dos preceitos aplicáveis através de instrumentos da regulamentação colectiva de trabalho. Nestes uma vez verificado o termo, o contrato cessa os seus efeitos por caducidade. O contrato a termo também se pode designar por contrato a prazo, muito embora esta expressão seja mais correcta para o contrato a termo certo.
Quando o contrato de trabalho queira fugir do regime regra – contrato por tempo indeterminado – no sentido de limitar algum direito do trabalhador, essas cláusulas têm de ser escritas conforme artigo 127º CT. O artigo 127º CT não se confunde com o artigo 103º, nº 1, al. c) CT, pois segundo este último, os contratos de trabalho a termo certo estão sujeitos à forma escrita.
Portanto, podemos concluir que os contratos a termo são uma excepção ao princípio constitucional da estabilidade e segurança no emprego – artigo 53º CRP, e ao princípio da liberdade de forma – artigo 102º CT e 219º CC, desde logo pelo facto de não trazer para o trabalhador uma situação estável e, por outro lado, de ser exigida uma determinada forma para a sua realização.
Para o contrato a termo resolutivo não basta apenas a redução do mesmo a escrito, pois também, tem de se verificar a existência de uma série de requisitos mínimos [que vêm previstos no artigo 131º CT.

Em suma:
quando se fala em contrato de trabalho sem qualquer outra referência refere-se ao contrato de trabalho por tempo indeterminado. Este é a regra, uma vez que está ligado ao princípio da estabilidade e segurança no emprego – artigo 53º CRP. A regra é o contrato por tempo indeterminado, a excepção é o contrato a termo resolutivo.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Dentro das fontes do Direito do Trabalho encontramos fontes comuns e específicas bem como fontes internas e externas e outras.
A Constituição da República Portuguesa é a principal fonte. Esta está no vértice da pirâmide normativa de Kelsen, consagrando vários princípios que são de aplicação directa no Direito do Trabalho.
O 1º princípio da CRP é o princípio da estabilidade e segurança no emprego de acordo com o seu artigo 53º. Constitui uma violação a este princípio o despedimento sem justa causa e o despedimento arbitrário como por motivos políticos, ideológicos, religiosos e outros.



A importância da CRP baseia-se no facto de esta estabelecer a hierarquia das fontes, sobretudo nas estaduais, ajuda na compreensão das não estaduais e até mesmo ajuda-nos com as fontes convencionais. A CRP é uma fonte directa do Direito do Trabalho, uma vez que assegura aos trabalhadores direitos exequíveis, que contém alguns princípios escritos e não escritos que são princípios gerais do Direito.
Um dos princípios é o princípio da estabilidade e da segurança no emprego (artigo 53º CRP), pois os trabalhadores têm direito a um vínculo laboral estável, não justificando isto que o contrato de trabalho possa ser visto como perpétuo. Decorre do princípio da estabilidade e segurança no emprego, a proibição do despedimento sem justa causa, querendo isto dizer despedimento por parte da entidade empregadora fora dos casos previstos na lei – princípio da tipicidade, dirigido aos trabalhadores enquanto garantia. Quer isto dizer que de uma forma lata, poderá haver despedimentos nos casos previstos na lei como com base na falha do trabalhador, num processo disciplinar com todas as garantias ou por extinção da entidade empregadora sem que a actividade tenha continuado. Mas basta que a actividade continue para que o contrato de trabalho não caduque, consistindo isto num desvio ao regime normal dos contratos, porque no regime normal, com a morte de uma parte caduca o contrato. Assim, temos uma sobrevivência do contrato à morte do empregador, assistindo-se a uma sub-rogação subjectiva, pois muda um dos sujeitos.

Assim, dá-se a cessação do contrato de trabalho com a extinção do posto laboral, despedimento colectivo, extinção por mútuo acordo (revogação do contrato), por iniciativa do trabalhador. No caso de iniciativa do trabalhador pode ser o despedimento por justa causa; e aí estamos perante uma resolução do contrato com efeitos imediatos; ou sem justa causa através da forma típica de cessação das relações duradouras que é a denúncia do contrato, que acaba por ter efeitos imediatos, mas não deveria ser assim. A denúncia não é motivada, é sim livre; mas tem de ser precedida de um pré-aviso de 30 dias no caso de trabalho efectivo até 2 anos e de 60 dias no caso de trabalho superior a 2 anos. No caso de o trabalhador não ter dado o pré-aviso, podendo este fazê-lo, pode incorrer uma indemnização por não ter cumprido a lei. Isto justifica-se pelo facto de a denúncia ser livre e daí ser susceptível haver uma indemnização.
Os despedimentos por motivos ideológicos ou políticos são considerados despedimentos sem justa causa, explicito no artigo 53º CRP que veio para marcar uma viragem no nosso ordenamento jurídico.

Como excepções ao princípio da estabilidade e segurança no emprego temos os contratos a termo e o período experimental.
Os contratos de trabalho a prazo ou a termo certo ou incerto não têm a vocação de duração indeterminada como o contrato base ou tipo que, também, é consensual, privilegiado por este princípio. Mas este tipo de contrato é permitido e acolhido expressamente na lei pelo artigo 128º CT. Uma outra diferença é o facto de ter de ser redigido a escrito, uma exigência de forma, já não sendo consensual tendo de respeitar os elementos mínimos de forma previstos no artigo 131º CT.


Temos, também, o período experimental , correspondendo necessariamente ao período inicial do contrato, sendo também um período de prova. Neste período a entidade empregadora e o trabalhador conhecem-se e vão depois chegar à conclusão se querem ou não a continuidade daquela relação. Mas nem todo o período de execução inicial do contrato corresponde ao período experimental, pois este desde logo pode ser excluído – artigo 104º e 106º CT. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental é de 90 dias, podendo ir no máximo até aos 240 dias em casos de elevada competência por exemplo. Nos contratos a termo, no caso de ser superior ou igual a 6 meses, é o período experimental de 30 dias; no caso de ser inferior a 6 meses é de 15 dias. Pelo artigo 106º CT, o período experimental conta desde o início da execução , no entanto o nº 2 vem dizer-nos que só conta como período experimental os dias de trabalho efectivo. Ora imaginando a situação em que o trabalhador assina um contrato dia 18.10 e trabalhou um dia (19.10), mas por motivos de doença só volta ao trabalho no 89º dia desde a data do contrato. Ora, estamos dentro do período experimental, mas o trabalhador só trabalhou 2 dias dentro desse período, tempo insuficiente para conhecer o trabalhador e este conhecer a entidade empregadora. Assim, e por causa deste tipo de situações, para o período experimental só conta os dias efectivos de trabalho.
Portanto é fácil de entender que o período experimental seja uma excepção ao princípio da estabilidade no emprego , pois durante este período pode a entidade empregadora fazer cessar o contrato de trabalho sem direito a indemnização, sendo assim, este um período da não estabilidade. Nesse período a cessação é imediata e sem pré-aviso. Mas, pelo artigo 105º, nº 2 CT, se o contrato de trabalho for superior a 60 dias[SA10] , a entidade empregadora ao denunciá-lo, terá de fazer um pré-aviso de 7 dias. Mas quanto maior o período experimental, maior a instabilidade, no entanto o trabalhador pode contar mais com o emprego. Para proceder à cessação do contrato de trabalho, a entidade empregadora alega motivo inerente ao período experimental. Este motivo inerente ao período experimental é diferente do despedimento arbitrário que é um despedimento livre, podendo depois o trabalhador vir provar que foi por um outro motivo qualquer como um motivo político ou ideológico.



Portanto, como excepções ao princípio da estabilidade e segurança no emprego temos o contrato a termo, desde logo pelas suas especificidades e o período experimental, pelo facto de ser um período instável. O contrato a termo enquadra-se na integração do ser proibidos os despedimentos sem justa causa fora dos previstos na lei. A admissibilidade do contrato a termo foi uma consequência das entidades empregadoras, uma vez que se não fosse admitida levaria ao estrangulamento das empresas, ponto de vista defendido pelos representantes dos trabalhadores, das entidades empregadoras e do Governo. Os trabalhadores acedem aos contratos a termo, mas procuram garantir na cessação dos contratos de trabalho as garantias como o despedimento sem justa causa, o processo disciplinar.
É a concertação social que faz surgir o contrato a termo, pois mais valia haver empregos precários do que não haver. A Lei do Trabalho obedece a princípios diferentes como a audição prévia da concertação social, uma garantia na cessação do contrato de trabalho para os trabalhadores como no caso da extinção de um posto de trabalho, os trabalhadores têm direito a uma compensação.

Procedimento ou processo: ordenação cronológica e lógica de actos tendentes a um determinado fim, esgotando-se num acto.

Foi criado o Código do Trabalho com o Decreto-Lei 64-A/89 de 27 de Fevereiro, sendo regulado neste o contrato a termo e os despedimentos.
Outros princípios da CRP são o Princípio da Igualdade, o direito ao trabalho e o direito ao emprego, valendo estes 2 últimos mais no sentido negativo, pois a ninguém pode ser negado o direito ao emprego ou ao trabalho, uma vez que quando o trabalhador tem emprego tem direito ao trabalho. No caso de se retirar as funções a um trabalhador, sendo este um factor de humilhação perante outros colegas é uma sanção disciplinar, uma forma de fazer com que o trabalhador faça a sua demissão ou por denúncia ou cessação por mútuo acordo (resolução). Neste caso a entidade empregadora está a violar os seus deveres fundamentais, podendo aqui o trabalhador pedir uma indemnização.


Um outro princípio é o princípio de trabalho igual para salário igual , aplicando-se directamente, mas dentro da mesma empresa. Importa, aqui, falar de igualdade material ou substantiva e igualdade formal. Por igualdade material entende-se retribuição equivalente ao esforço desse mesmo trabalho, isto é, trabalho igual, na qualidade e quantidade; por igualdade formal estamos no âmbito dos princípios da igualdade. Assim, este princípio significa que o que é igual tem de ser tratado como igual e o que é diferente tem de ser tratado desigualmente.

Quanto às fontes convencionais temos de falar da lei, da reserva de lei formal que tem a Assembleia da República, uma vez que mediante autorização desta o Governo pode criar direitos – reserva de lei material.
Assim, em Direito do Trabalho todas as normas são imperativas, não devendo ser lidas da mesma forma. As normas deste ramo do Direito ou são duplamente ou absolutamente imperativas; ou semi ou relativamente imperativas. São duplamente imperativas quando o legislador não admite que a estatuição da norma seja alterada ou contrariada por fonte de direito inferior nem no sentido mais ou menos favorável ao trabalhador. As semi ou relativamente imperativas é quando admitem derrogação no sentido mais favorável ao trabalhador. Temos, ainda as normas supletivas quando se destinarem apenas a ordenar uma relação jurídica se as partes tiverem omitido o direito de regulamentar a mesma em algum ponto. Estas admitem derrogação quer no sentido mais ou menos favorável ao trabalhador.
Directamente a ver com as normas semi-imperativas, temos o Direito Social Mínimo, porque eram direitos mínimos essenciais, mas não impediam estes direitos que houvesse mais atribuições ao trabalhador, e exemplo deste Direito Social Mínimo temos o salário mínimo nacional. Apesar das associações sindicais terem competência para negociação colectiva, contribuindo para a elaboração de convenções colectivas de trabalho; entendeu-se que nem sempre esta é muito favorável aos trabalhadores. Daí a existência do Direito Social Mínimo, pois há partes do trabalho que não são versadas por nenhum instrumento das convenções colectivas de trabalho. E um outro ponto, é, se todas as normas fossem disponíveis no contrato, podia o trabalhador prescindir de todos os seus direitos.

Será que há alguma diferença entre contrato por adesão e cláusulas contratuais gerais? O contrato de trabalho é um contrato por adesão, pois este contrato não é um tipo, mas sim um modo de contratar, isto é, ou se adere ou não. A diferença entre estes baseia-se no facto de o contrato por adesão não se dirigir a um número indeterminados de sujeitos, o que acontece com as cláusulas contratuais gerais, não se baseando na verdade no facto de as cláusulas não poderem ser negociadas, pois há certas cláusulas que são passíveis de ser negociadas, mas impera nas cláusulas contratuais gerais a generalidade e a abstracção, características que não se aplicam ao contrato por adesão.
Assim, o contrato por adesão dirige-se a um só trabalhador para que este exerça uma certa função, ao contrário das cláusulas contratuais gerais que se dirigem a um número indeterminado de pessoas, privilegiando a generalidade, a abstracção e a rigidez.


Em suma,
as normas absolutamente imperativas são normas que contendem com a ordem pública, no entanto as normas semi-imperativas são aquelas que são entendidas como medida de direitos, ou seja, como medida de justiça; tendo esta a ver com o Direito Social Mínimo, pois têm estas normas uma parte imperativa, que é exactamente este social mínimo, como o caso dos 22 dias úteis obrigatórios. No caso de quererem atribuir ao trabalhador mais direitos, já esta parte não é imperativa, mas sim permissiva.
O Direito do Trabalho era todo considerado como Direito Social Mínimo, assumindo todas as normas a natureza de semi-imperativas, desde logo pela própria natureza do Direito Trabalho – paridade das partes. Mas na relação empregador / trabalhador tem alguma supremacia a entidade patronal, pois o trabalhador depende economicamente do empregador, pois é este que define as condições, o salário; cabendo só ao trabalhador aceitar ou não o contrato – contrato por adesão.
Ora, o Direito Social Mínimo pode ser aumentado por outras fontes. O trabalhador é uma estrutura débil, e se não fosse este direito mínimo, o trabalhador até poderia renunciar a alguns direitos, desde logo pelo facto de se preferir ter um emprego que não ter, e por isto, não há definitivamente uma relação de paridade.
As normas supletivas existem como uma linha ordenadora das relações, permitindo a derrogação por ambas as partes.
No caso de derrogação não se vai afectar a validade jurídica da lei anterior, continuando vigente; mas que para uma determinada situação prevalece uma outra que a derroga (lei especial derroga a lei geral). Ao contrário da revogação, figura diferente da anterior, pelo facto de nesta uma determinada lei posterior revogar a lei anterior, saindo a revogada e entrando a lei nova no ordenamento jurídico. Um exemplo da derrogação é a locação que regula o aluguer e o arrendamento no CC e a RAU para regular especificamente o arrendamento urbano, apesar de a RAU ter revogado algumas normas do CC, mas em outros casos apenas derrogou as normas do CC.

No artigo 4º Código do Trabalho está o princípio do tratamento mais favorável. Este princípio não é agora um princípio absoluto.
Historicamente, informava o Direito do Trabalho, ou seja, as tais outras fontes não só a legislação podiam derrogar a lei quando fosse mais favorável ao trabalhador. Aqui, tendencialmente todas as normas eram semi-imperativas. Uma outra vertente é a interpretação e aplicação do direito, pois entendia-se que se devia interpretar, em caso de dúvida no sentido mais favorável ao trabalhador.
Hodiernamente, isto já não é assim. No artigo 4º CT é que está toda a reforma do Direito do Trabalho, tendo um papel importante no âmbito da política legislativa. Com esta reforma, o artigo 4º CT deixa de consignar o que historicamente defendia. Assim, deve começar por se ler este artigo pelo nº 3, onde se diz que as normas podem ser afastadas pelo contrato individual de trabalho, quando tragam mais direitos para o trabalhador. Face ao contrato de trabalho, o CT tem uma tendência para as normas semi-imperativas, ou seja, genericamente têm esta natureza tendencialmente semi-imperativa.
No entanto, a norma que é semi-imperativa face ao contrato de trabalho podem ser supletivas face a uma outra fonte.
O artigo 2º CT diz-nos quais são os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRC’s). E assim, o nº 2 deste artigo fala-nos nos negociais ou convencionais (convenção colectiva de trabalho, acordo de adesão e arbitragem voluntária) e o nº 4 dos não negociais ou administrativos (decisão de arbitragem obrigatória, regulamento de extensão e regulamento de condições mínimas).

Qual a natureza tendencialmente das normas do CT?
Antes eram todas as normas semi-imperativas, ou seja, só admitam derrogação no sentido mais favorável ao trabalhador, era o chamado Direito Social Mínimo, permitindo-se favorecer o trabalhador. Agora já não é assim tão linear.
O artigo 4, nº 1 diz-nos que tendencialmente são supletivas. Mas qual a razão para existir diferença entre o nº 1 e 3? Pretende-se afastar o proteccionismo, pois no nº 1 há uma força relacional, isto é, é a sociedade sindical dos trabalhadores e a sociedade patronal a negociar e não um trabalhador; o nº 3 é a excepção, onde há um favorecimento ao trabalhador, quando está numa relação de dependência.
Assim, entendeu-se que só deveria ser necessário o proteccionismo, quando o trabalhador aparece desprotegido no contrato individual de trabalho.
O nº 2 diz que não podem ser afastadas as normas por regulamentos de condições mínimas.
Ou seja, de acordo com o nº 1 do artigo 4º CT que se interpreta com nº 3, o CT só afasta as normas do contrato de trabalho se este for menos favorável ao trabalhador. Isto é, o contrato individual de trabalho só derroga as normas do CT, no sentido mais favorável ao trabalhador, tendo assim as normas uma natureza semi-imperativa; excepto se delas resultar outra coisa, significando no caso de as normas serem duplamente imperativas ou supletivas. O nº 1 do artigo 4º CT diz-nos claramente que as normas são supletivas, querendo dizer que todos os IRC’s negociais podem contrariar as normas, podendo ser no sentido mais favorável ou menos favorável ao trabalhador, excepto no caso de serem as normas duplamente imperativas ou semi-imperativas.
O Direito do Trabalho é um Direito Social Mínimo face aos IRC’s?
Agora, esta questão não é tão clara como o era anteriormente. Segundo o nº 1 do artigo 4º CT, as normas são supletivas querendo respeitar a contratação colectiva, transferindo poderes, deixando os sindicatos pôr ou tirar mais direitos, podendo os IRC’s afastar sempre as normas.
Mas às vezes as normas definem a sua própria natureza, podendo dizer que admite ser afastada por uma das fontes. Mas quando isto acontece face a esta fonte é uma norma supletiva; quanto às outras fontes é semi-imperativa.


Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

Regulamentos de condições mínimas – artigo 577º e ss CT
Estes têm uma área de intervenção reduzida, e sempre que nos confrontamos com estes vai proceder-se a uma análise quanto à sua validade, isto é, se estão reunidos os pressupostos para a sua existência.
Estes regulamentos de condições mínimas [ são a fonte mais residual do Direito do Trabalho “ultima ratio”, até mesmo quanto à competência.
O artigo 577º CT dá-nos a legitimidade para a elaboração destes regulamentos.
O artigo 578º CT diz-nos que, em primeiro, têm de estar em causa condições sociais e económicas, e que a existência de um regulamento de condições mínimas só é válida quando não seja possível o recurso a um regulamento de extensão e quando não há sindicatos das entidades patronais e de trabalhadores, e como é óbvio, também não foi possível haver uma convenção colectiva de trabalho; ou seja, só é válido se não versar sobre matérias já reguladas.
Isto deve-se ao facto de haver uma hierarquia quanto aos IRC’s, e assim, primeiro temos os IRC’s negociais, e depois os não negociais. Em suma: pode dizer-se que só terá validade o regulamento de condições mínimas, quando não for possível recorrer a nenhum outro IRC, não existindo nenhuma convenção colectiva de trabalho.
O nº 2 do artigo 4º CT diz-nos que o regulamento de condições mínimas é algo excepcional. Porquê? A justificação está no facto de a legislação de trabalho ser algo de específico, tendo de haver um tripartismo – concertação social. Há, também, uma reserva de lei para a existência de uma norma de trabalho. O regulamento de condições mínimas cria direito novo, devendo este ser julgado inconstitucional, porque a CRP não prevê que outro órgão a não ser a Assembleia da República e a concertação social criem direito novo, sendo esta a posição adoptada pelo Dr. Jorge Leite. Ou seja, nega-se ao Governo o que depois se permite com o regulamento de condições mínimas. A única forma de salvar o regulamento de condições mínimas é através da sua residualidade.
O regulamento de condições existe para um sector de actividade, tendo este, um carácter residual, retirando-se isto do artigo 578º e do artigo 537º CT.
O artigo 538º CT dá-nos a 1ª regra de hierarquia, dizendo que os IRC’s negociais afastam os IRC’s não negociais. A 2ª regra é-nos referida no artigo 536º , a hierarquia dentro dos IRC’s negociais. O artigo 537º diz-nos que não negociais prevalece a decisão de arbitragem obrigatória, depois o regulamento de extensão e por fim o regulamento de condições mínimas.

Um ponto que requer alguma atenção é a primazia da lei em detrimento de outras fontes. Ora, importa assim analisar o princípio da legalidade que tem por um lado a precedência de lei e por outro a prevalência de lei .
Assim, a convenção colectiva de trabalho não podia inovar quanto à precedência da lei, pois exige-se que a lei preceda; mas a convenção colectiva de trabalho pode inovar, pelo facto de que no Direito do Trabalho vigora o princípio da legalidade, mas não vigora a precedência de lei; pois colectiva de trabalho podenovo. Isto deve-se ao facto de ser impossível ao legislador prever todas as situações hipotéticas, e por este não ter uma grande percepção da forma mais justa.
Quanto ao outro sub-princípio que é o da prevalência de lei já rege no Direito do Trabalho, mas não absolutamente; uma vez que a lei prevalece no conteúdo mínimo. Ou seja, prevalece neste conteúdo mínimo, mas tem de se observar a natureza específica posicional em relação às outras fontes. Isto é, em confronto normas imperativas, há a prevalência de lei em sentido absoluto; no caso de confronto das normas do CT e do contrato individual de trabalho, prevalece a lei no conteúdo mínimo; e no caso de normas legais em relação aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, que não o regulamento de condições mínimas a prevalência de lei não existe, pois há uma natureza tendencial supletiva.

27.10.05

Convenção Colectiva de Trabalho
A convenção colectiva de trabalho é uma composição de interesses que emana da própria luta social. Nesta, o trabalhador nunca é outorgante, mas sim as associações sindicais, que representam os trabalhadores. Na convenção não deve haver intervenção legislativa nem administrativa.
Esta é o instrumento de regulamentação colectivo de trabalho mais importante, tendo desde logo uma natureza híbrida.
Por um lado, temos os normativistas que defendiam que a convenção colectiva de trabalho é algo próximo de uma lei, porque participa da característica da generalidade e abstracção e é publicada, obedecendo, também, aos princípios da vigência da lei. Por outro lado, temos os contratualistas, que defendiam que esta convenção é um contrato, uma vez que é negociada entre trabalhadores e empregadores e, também, porque não emana de um órgão de poder legislativo.
A posição unânime é uma posição de moderação, pois a convenção colectiva de trabalho não tem de ser integrada em nenhuma destas. A convenção é mais “um corpo de contrato com alma de lei”. Assim, é defendida uma teoria dualista. Mas em que a convenção se aproxima do contrato? E em que se aproxima com a lei?
Com o contrato aproxima-se pelo facto de ser negociado pelas partes, e é assim um compromisso que gera direitos e obrigações; e também, porque não emana de um órgão legislativo
Da lei aproxima-se pelo seu carácter mais formal, por causa de ser publicado no Diário Oficial – BTE [SA21] (Boletim do Trabalhado e Emprego) e, também, por ter um prazo de “vacatio”, que em princípio só rege para o futuro, não tendo aplicação retroactiva[SA22] . Além destas razões, a convenção colectiva de trabalho é geral e abstracta, porque se dirige a uma generalidade de pessoas, de situações, contudo tem sempre em conta uma actividade, uma certa situação, o que significa que não é tão geral nem abstracta como a lei.
As matérias mais importantes reguladas pela convenção colectiva de trabalho ligam-se com matérias relativas à retribuição e, também, com a limitação da duração do trabalho. Foi com estas matérias, especialmente com a limitação da duração do trabalho que se desenvolveu muito a convenção colectiva de trabalho. É, também, ligada a esta matéria da limitação do tempo do trabalho que está marcada historicamente e internacionalmente a luta dos trabalhadores, pelo dia do trabalhador no dia 1 de Maio, em homenagem aos mártires de Chicago em 1964, que lutaram para a definição do horário de trabalho, tendo sido esta luta reprimida violentamente, perdendo a vida muitos trabalhadores.
As convenções foram-se aperfeiçoando e começaram a debruçar-se sobre matérias como a higiene e segurança no trabalho, direitos relacionados com a maternidade e paternidade, direitos dos menores e outros.
As convenções têm a função de mostrar o que é importante regulamentar. As convenções, também, são um instrumento muito respeitado até mesmo no caso da coercibilidade, nomeadamente a própria lei, a legislação ordinária. Isto justifica-se pelo facto de partilharem a causa do seu poder, ou seja, tanto a convenção como a lei encontra a sua força vinculativa na CRP[SA23] , no seu artigo 56º, não sendo o legislador que dá competência às convenções. Neste sentido não há uma subordinação da lei em relação à convenção colectiva de trabalho e vice-versa. Isto é-nos dado no artigo 56º, nº 3 [SA24] CRP, que confere o poder de fazer convenções colectivas de trabalho às associações sindicais.
O nº 4[SA25] do artigo 56º CRP fala-nos de legitimidade, restringindo-a, não havendo uma contradição em relação ao nº 3, só se fala neste de competência. Ou seja, a CRP dá a competência a todas as associações sindicais, mas restringe a legitimidade, uma vez que pode existir competência sem legitimidade, mas não legitimidade sem competência como o exemplo de uma associação sindical ter competência para defender os trabalhadores de uma certa área; mas não tem legitimidade para defender todos os trabalhadores, até mesmo de outras áreas profissionais. Temos, assim, o legislador a limitar em alguns pontos a convenção colectiva de trabalho como pontos mínimos desta como o caso de estabelecer regras para a “vacatio”, que mais parece às vezes que se está a retirar competência.

Importa, agora, analisar os critérios de classificação das convenções colectivas de trabalho, que servem, também para classificar os sindicatos:
- classificação em termos territoriais: em razão do território, que pode ser local, regional ou nacional e até mesmo internacional nos casos das Centrais Sindicais.
- classificação em termos do critério da verticalidade e da horizontalidade: uma classificação do âmbito funcional da convenção. Assim, pode ser vertical ou de indústria, quando estejamos a falar de um sector de actividade, de várias categorias dentro de um sector de actividade como o sindicato dos trabalhadores têxteis. É classificada como horizontal ou de profissional, quando se atende só à profissão como sindicatos de costureiras.
- classificação de associações sindicais [SA26] de 1º, 2º e 3º grau: (artigo 476º)
1º grau: sindicatos enquanto associação de trabalhadores, pois agrega trabalhadores. Sindicato é uma associação permanente de trabalho para a defesa e promoção dos seus interesses profissionais.
2º grau: aqui agrupam-se as associações do 1º grau, e assim, são as federações, em que a agregação é feita no âmbito profissional; e as uniões em que a agregação é feita no âmbito local ou regional – critério geográfico.
3º grau: agregam associações sindicais de 2º grau.
A C.G.T.P. é a Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses e temos, também, a U.G.T., que eram estas uma só, mas devido a motivos políticos, no caso por socialistas desagregaram-se formando então duas associações em que uma tomou o nome de confederação, contudo não é uma verdadeira confederação e outra uma união, pois toma em atenção o critério geográfico.
- classificação com base na parte patronal celebrante: há aqui maior proximidade a uma empresa.
Acordo de empresa: convenção colectiva de trabalho celebrada entre uma associação sindical ou associações sindicais de 1º, 2º ou 3º grau e um único empregador para ser vigente apenas no âmbito desta empresa.
Acordo colectivo: convenção colectiva de trabalho celebrado entre uma associação ou associações sindicais e 2 ou mais entidades empregadoras.
Contrato colectivo de trabalho: convenção colectiva de trabalho celebrado entre uma associação ou associações sindicais e associação ou associações patronais.

03.11.05
Como já foi dito a convenção colectiva de trabalho é a fonte mais importante até pelo facto de ser um IRC negocial. Isto retira-se do artigo 524º [SA27] CT. O artigo 525º[SA28] CT refere-se à precedência de discussão, significando isto que, a legislação do trabalho tem de ser discutia previamente, devido à concertação social. O artigo 527º CT refere-se à publicação, que é feita no BTE, Boletim do Trabalho e do Emprego. Assim, o legislador privilegia as fontes mais próximas do trabalho e as que sejam precedidas de discussão.
Um 1º princípio está previsto no artigo 539º CT que vem promover as bases e a contratação colectiva[SA29] , ou seja, o dever do Estado tendente à promoção da contratação colectiva de trabalho num âmbito tal que possa haver discussão. Fomenta-se, assim, a conversação; podendo uma das partes pôr algo em discussão ou alterar a convenção colectiva de trabalho e outras.
Um 2º princípio está previsto no artigo 531º CT, que independentemente do artigo 4º CT, nos diz que a convenção colectiva de trabalho só pode ser afastada por contrato individual de trabalho, quando pressuponha um sentido mais favorável ao trabalhador. Ou seja, se uma relação jus-laboral estiver sujeita à convenção colectiva trabalho, esta sobrepõe-se ao contrato individual de trabalho, salvo se versar no sentido mais favorável ao trabalhador.
Em Direito doTrabalho funciona em pleno o princípio do aproveitamento do negócio – instituto da redução; ou seja, tira-se a cláusula inválida continuando válido o contrato.
O artigo 533º CT faz referência aos limites dos instrumentos de regulamentação colectiva [SA30] contratação colectiva. Os IRC’s não podem contrariar normas imperativas, tendo de se aferir o sentido posicional dessas normas. Por exemplo, um regulamento de condições mínimas em confronto com a lei, prevalece a lei, porque o regulamento de condições mínimas é residual, pois só pode versar sobre matérias já reguladas; sendo assim todas as normas são duplamente imperativas. A al. b) do mesmo artigo refere-se a conteúdos que se reservam ao legislador. Mais importante é a al. c), que nos diz que os IRC’s, em princípio, só regem para o futuro, mas depois o regime comporta uma excepção: no caso de cláusulas de natureza pecuniária, podem estas ser retroactivas. Ou seja, os IRC’s negociais podem atribuir eficácia retroactiva às cláusulas de natureza pecuniária, isto é, cláusulas de retribuição como as tabelas salariais. O que importa aqui salientar é o facto de todos os IRC’s ter eficácia prospectiva, podendo ser dada eficácia retroactiva, expressamente na convenção colectiva de trabalho.
Como se faz esta aplicação retroactiva?
Esta aplicação faz-se através dos pagamentos de retroactivos[SA31] , ou seja, pela diferença do que se pagou com a nova retribuição.
Os pagamentos retroactivos são pagos à data da entrada da CCT.
C.C.T.


Desp 2
Desp 3
Desp 1
Ct Tr 3
Ct Tr 2
Ct Tr 1
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Extensão da C.C.T.
Eficácia retroactiva


Quanto ao contrato de trabalho do trabalhador 1 não se coloca qualquer dúvida, uma vez que a vigência do seu contrato de trabalho não toca na CCT, nem mesmo na extensão retroactiva da mesma; significando isto que trabalhador 1 não tem direito a receber quaisquer retroactivos.
Também, quanto ao trabalhador 2 a questão está fácil de resolver, tendo este direito a pagamentos retroactivos, pelo facto de o seu contrato estar vigente até à data da entrada em vigor da CCT, e o seu despedimento ter sido após à entrada da CCT.
Quanto ao contrato de trabalho do trabalhador 3, respeitante aos pagamentos de retroactivos, não se afere tão facilmente. Ou seja, este pelo disposto no artigo 12º, nº 2, “in fine” CC, não vai receber pelo facto de esta relação jus-laboral não subsistir à data da entrada em vigor da CCT, cessou esta relação antes.

A justificação do artigo 12º, nº 2, “in fine” CC é a legal e geral, quanto a este problema da aplicação das leis no tempo. No entanto, no Direito do Trabalho não se passa assim, comportando uma excepção. Isto porque, se não fosse paga ao trabalhador que foi despedido dentro da extensão retroactiva da CCT, não chegando a sua relação jus-laboral a subsistir à sua entrada em vigor, estaríamos a violar o princípio do trabalho igual salário igual[SA32] , previsto no artigo 59º, nº 1, al. a) CRP.
Portanto, este problema da aplicação retroactiva interpreta-se à luz do artigo 12º, nº 2, “in fine” CC, e por aqui, o trabalhador cujo a cessação do seu contrato não subsiste à data da entrada da convenção, mas é abrangido pela extensão retroactiva da mesma; não terá direito a receber o pagamento de retroactivos; contudo vai recebê-los por força do artigo 59º, nº 1, al. a) CRP.
Esta justificação deve-se ao facto de a CCT ter algo de lei e de contrato.

15.11.05

Processo de criação das Convenções Colectivas de Trabalho

Quanto ao processo de criação das CCT importa desde já esclarecer o disposto no artigo 539º CT, que tem como epígrafe a promoção da contratação colectiva[SA33] . Este artigo alude ao facto de o regime dever criar condições para a criação destas convenções, ou seja, propiciar as condições. Com o novo Código visava-se criar convenções de acordo com as novas regras, daí o chamado grau 0 das CCT, fazendo caducar de imediato todas as convenções existentes. Este era o objectivo inicial do legislador, pois houve muitas convenções que se salvaguardaram para não se verificar o grau 0, mas sendo sempre possível a renegociação.
A competência para as CCT é-nos dada pela CRP, no artigo 56º, dizendo que é das associações sindicais ou sindicatos. Esta competência emana da CRP bem como a da Assembleia da República e do Governo. O nº 4 deste artigo não entra em contradição, uma vez que aqui tratamos da legitimidade das CCT.
As CCT classificam-se segundo o artigo 2º CT – o critério com base na parte patronal celebrante[SA34] ; o critério da verticalidade e horizontalidade; o critério em termos territoriais e o critério de associações sindicais de 1º, 2 e 3º grau [SA35] – artigo 476º CT.
O artigo 540º[SA36] , nº 1 CT alude a questão da legitimidade dos representantes; o nº 2 refere a legitimidade das pessoas físicas como o representante estatutário.
Quanto ao conteúdo das CCT, temos um conteúdo mínimo obrigatório[SA37] , previsto no artigo 543º CT, que remete para o artigo 550º CT; sendo a falta deste, uma causa de recusa de depósito, isto é, com a recusa não chegará a ser publicada bem como não chegará a vigorar. Isto justifica-se pelo facto de as convenções passarem por 3 fases: negociação, depósito e publicação; logo se falhar uma destas não chega a convenção a entrar em vigor. Ao ser entregue para depósito, perante o ministério responsável, pode este recusá-lo; estando, assim, perante um caso de recusa pela entidade administrativa.
Daqui que, está ou não o legislador a saciar um poder que foi dado às associações sindicais? O facto de poder haver recusa por parte de uma entidade administrativa[SA38] , prevista no artigo 550º CT, insere-se no âmbito das regras da legitimidade, por força do artigo 56º CRP. Não se pode dizer que há ingerência pela entidade administrativa, uma vez que não existem quaisquer tendências quanto ao disposto no artigo 543º. E, por um lado, só pode haver recusa nos casos do artigo 550º, e só nestes; estando assim, perante causas taxativas, não criando aqui nenhum critério, nem nenhuma discricionariedade da administração. Por outro lado, acabaria o artigo 543º por não ter aplicação se não pudesse haver recusa; não violando a Constituição quanto à capacidade nem quanto à legitimidade.
Além do conteúdo obrigatório temos um conteúdo que as convenções colectivas devem regular[SA39] , nos termos do artigo 541º CT. A al. a) enuncia cláusulas de conteúdo não obrigacional; a al. b) refere-se a cláusulas de conteúdo normativo; e depois um conteúdo típico como a duração do trabalho ou mesmo a retribuição.
Importa afirmar que, em caso de dúvida quanto à interpretação e integração das cláusulas da convenção colectiva, será a comissão paritária [SA40] a tentar dirimir estes conflitos. Esta comissão será formada por igual úmero de representantes das entidades signatárias, nos termos do artigo 542º CT.

Como se inicia a negociação?
A negociação inicia-se com a proposta[SA41] , tendo de ser escrita (nº 2 do artigo 544º), que pelo artigo 544º CT pode ser uma proposta de negociação ou de revisão de texto; ou seja, as propostas têm de ser efectivas.
A resposta, nos termos do artigo 545º, é de 30 dias após a recepção, ou mais longo prazo proposto pelo proponente, tendo, também, a resposta de ser escrita. Esta resposta[SA42] tem de se fazer de forma especificada, isto é, tem de concordar ou discordar com cada um dos factos – ónus de impugnação especificada.
Então, aqui temos a petição inicial, seguida da citação (citado quando é a 1º vez, depois passa a ser notificado), que vem determinar o prazo para a contestação pela parte do réu. Depois impugna-se cada um dos factos - o ónus de impugnação especificada.

17.11.05

O artigo 546º CT enuncia a prioridade da matéria negocial[SA43] , sendo estas as matérias de retribuição, da duração e organização do tempo de trabalho. Mas a falta de acordo não justifica a ruptura de negociação; pode sim existir negociação quanto a um dos pontos em que não se chegue a acordo como no caso da retribuição.
A negociação deve ser norteada pelo princípio da boa-fé[SA44] , por força do disposto no artigo 547º CT; também, devendo as partes proceder de boa-fé na execução da CCT, segundo o artigo 561º CT. Além deste princípio, é fundamental o princípio da cooperação[SA45] , previsto no artigo 457º nº 3 CT. O princípio da cooperação é muito utilizado em Processo Civil, no caso de o tribunal pedir à outra parte que faculte alguns elementos ao abrigo deste princípio. Ou mesmo no Direito do Trabalho, para a entidade patronal facultar os documentos relativos ao seguro, a dita apólice que pode não estar em poder do trabalhador.
Pelo artigo 548º, o Estado, além do dever de promoção colectiva tem, também, o dever de prestar um apoio logístico ou técnico à contratação.
O artigo 549º fala expressamente do depósito; a convenção colectiva deve ser entregue para depósito[SA46] , tomando em atenção o previsto no artigo 550º, nº 1, al. e) CT. O artigo 550º cita as causas para a recusa do depósito[SA47] .
Pelo artigo 551º, devido a alteração da convenção até ao depósito por acordo das partes, o prazo interrompe[SA48] ; ou seja, cessa a causa de interrupção e reinicia-se a contagem, perdido o prazo para trás decorrido. Neste caso, reinicia-se nos termos do artigo 549º, nº 1.
Outra fase da criação é a publicação, de acordo com artigo 581º CT. Os IRC’s e a sua revogação são publicados no BTE (Boletim do trabalho e Emprego). O nº 2 diz-nos que a publicação tem de ser feita no BTE bem como os avisos da data da cessação da vigência das convenções colectivas. O nº 3 faz uma ressalva, dizendo que os regulamentos de extensão e de condições mínimas (de origem administrativa), além de publicados no BTE, também, o são no Diário da República. O nº 4 diz que as convenções alteradas 3 vezes ou que tenham sido modificadas em mais de 10 cláusulas, tem de ser integralmente publicadas.

Um problema muito comum é o de não haver possibilidade de negociação; e perante isto deve-se dirimir estes conflitos, pois o Estado tem o dever de promover e provocar a contratação colectiva.
Como formas de dirimir possíveis conflitos temos:
Conciliação – artigo 583º ss
Mediação – artigo 587º ss
Arbitragem – artigo 590º
Quanto à conciliação, podemos referir que esta aproxima as partes para que possam negociar, isto é, juntam-se as partes e possibilita-se o diálogo, mediante o princípio da boa-fé, não intervindo o conciliador. Esta tem de ser requerida pelas partes, nos termos do artigo 584º, nº 3[SA49] CT.
A mediação já é uma forma onde a intervenção é maior do que na conciliação. Aqui, ouve-se as partes e vai ele elaborar uma proposta que poderá ser aceite pelas partes, por força do artigo 588º, nº 5[SA50] .
Quanto à arbitragem, o artigo 590º remete-nos para o artigo 564º a 572º CT. O artigo 564º CT cita a arbitragem voluntária quer quanto à negociação quer quanto à interpretação. A arbitragem voluntária pode ser requerida pelas partes a todo o tempo. O artigo 566º diz-nos que “a decisão arbitral produz efeitos de convenção colectiva”, ou seja, vai funcionar como a própria convenção, aceitando-se obrigatoriamente a decisão.
O artigo 567º refere-se à arbitragem obrigatória, como sendo este um critério residual, uma vez que só se recorre a esta no caso de frustrada a conciliação e a mediação. O artigo 570º dá-nos a lista de árbitros. O seu funcionamento está previsto no artigo 569º, nº 1 [SA51] CT.


A convenção colectiva de trabalho tem carácter contratual, pelo princípio da eficácia relativa ou princípio da filiação[SA52] , de acordo com o artigo 552º CT. A convenção colectiva não é uma lei, pois não tem eficácia erga omnes, não se aplicando a todos, a todas as entidades empregadoras. A convenção só se aplica aos outorgantes directa e indirectamente; isto é, directamente aos empregadores (entidade patronal) que podem, também, ser indirectamente (sindicato); quanto aos trabalhadores, são sempre representados pelos sindicatos, daí serem outorgantes da convenção indirectamente, por força do artigo 552º CT.
O artigo 553º CT verbaliza os efeitos da filiação, diferente do que cita o artigo 552º, uma vez que se refere aos contratos colectivos, bem como aos acordos colectivos e acordos de empresa.
Podemos estar perante um conflito entre o artigo 553º e 554º[SA53] , nº 1 quanto à vigência da convenção colectiva. Isto no seguinte caso:

Sindicato dos Operários
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Adere a 20.06.05


Sindicato dos Vidreiros
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Sai desde 10.05.05
1999 01.01.06
Prazo em que o trabalhador
não é filiado de nenhum sindicato

Portanto aqui, vamos pensar que Pedro é o trabalhador e que era filiado do sindicato dos vidreiros desde 1999. Com algum motivo de queixa deste, deixa de ser filiado em 10.05.05; entrando como filiado de outro sindicato no dia 20.06.05.
Coloca-se a questão: durante o tempo em que o Pedro saiu do sindicato dos vidreiros até se filiar no sindicato dos operários, ficou sem ser filiado de qualquer sindicato. No âmbito pessoal, fica Pedro obrigado a que convenções de que sindicato?
Ora, pelo disposto no artigo 553º, o Pedro fica filiado no sindicato dos operários a partir de 10.06.05. Mas, o artigo 554º, nº 1 vem dizer que em caso de desfiliação dos sujeitos outorgante directa ou indirectamente, a convenção aplica-se até ao final do prazo que dela expressamente constar, senão tiver sido estipulado prazo, fica adstrito pelo prazo mínimo de 1 ano[SA54] . Ou seja, por força deste artigo, o Pedro fica adstrito ao sindicato dos vidreiros até ao final do prazo, de 01.01.06.
Bem, o legislador neste caso de conflito não nos deu nenhuma solução. Mas esta vai ser resolvida pelo princípio da filiação, previsto no artigo 553º. Fica, então filiado do sindicato dos operários, ficando adstrito às convenções em que este sindicato é outorgante. Mas no tempo em que esteve desfiliado, sem se ter filiado em nenhum sindicato fica claramente sujeito ao artigo 554º, que aparece no novo Código para proteger o trabalhador, enquanto não se filiar em outro.

Assim, conclui-se que em caso de conflito entre artigo 553º e 554º, vai-se resolver pelo princípio da filiação, ficando o trabalhador ou empregador filiados de imediato nos sindicatos respectivos. No caso de desfiliação de um trabalhador ou empregador ou das respectivas associações, para protecção destes ficarão adstritos às convenções de que foram outorgantes, aplicando-se a estes até ao fim do prazo da mesma, ou na falta de prazo, no mínimo de 1 ano.

22.11.05

Quanto ao artigo 555º CT, que tem como epígrafe efeitos da transmissão da empresa ou estabelecimento [SA55] quer significar que a sociedade pode transmitir a empresa. Mas continuarão os trabalhadores abrangidos pela CCT assinada pela anterior sociedade? No caso de uma sociedade transmitir a empresa para outra sociedade, os trabalhadores continuam abrangidos pela CCT, pois esta é abstracta e geral; não se querendo aplicar a todos, mas sim a alguns directa ou indirectamente. Isto retira-se do artigo 552º, aludindo ao princípio da eficácia relativa. Para aplicação da CCT é necessário pensar na aplicabilidade desta como um contrato, ou seja, não há vinculação unilateral, não basta que uma das partes esteja obrigada, têm ambas as partes que estar obrigadas pelo mesmo IRC, aplicando só a quem é outorgante.
Mas pode acontecer que um regulamento de extensão venha alargar o âmbito da CCT, abrangendo assim outras pessoas; mas estas não ficam vinculadas à convenção, mas sim ao regulamento de extensão.

A uma relação jus-laboral só pode ser aplicada uma fonte de direito, ou seja, para uma situação específica só se pode aplicar uma regra, tendo sempre de existir uma forma de dirimir determinado ponto. E quanto a isto, temos 3 formas:
- não concorrência, quando só se pode aplicar um IRC; isto é, mais nenhum IRC concorre para determinada resolução;
- concorrência, quando a uma relação jus-laboral se querem aplicar vários IRC’s;
- prevalência, quando numa relação haja concorrência, vai privilegiar-se um IRC em detrimento dos outros.
Ou seja, o que nos leva a uma situação de concorrência ou não concorrência é o princípio da eficácia relativa ou da filiação, previsto no artigo 552º CT. Quando se fala em prevalência, é porque a uma relação jus-laboral se querem aplicar vários IRC’s. Aqui, privilegia-se um IRC, por força do princípio não escrito de que a uma relação jus-laboral se aplica um IRC; afastando os outros que se poderiam aplicar pelo princípio da eficácia relativa.

Importa esclarecer que no caso de a 2 trabalhadores da mesma empresa se lhe aplicarem 2 CCT diferentes, quanto a retribuição; esta situação terá de ser corrigida por força do artigo 59º CRP – “princípio de trabalho igual para salário igual”.
Por exemplo:
Ivo, filiado no Sindicato dos Operários de Tecelagem, no qual é outorgante na convenção assinada entre este sindicato e a empresa onde é trabalhador, vai passar a ter a retribuição de € 700, pela categoria de costureiro. No entanto, Helena, que também, é trabalhadora da mesma empresa que Ivo como costureira, terá uma retribuição de € 800, por força da convenção assinada entre a sua empresa e o Sindicato dos Operários dos Costureiros, onde é filiada.
Neste caso, a cada uma das relações jus-laborais só se aplica uma convenção: ao Ivo a convenção assinada entre a sua empresa e o Sindicato dos Operários de Tecelagem, à Helena a convenção assinada com o Sindicato dos Operários dos Costureiros. Em suma, não há concorrência de IRC’s, pois neste caso os trabalhadores só estão abrangidos pelas convenções de que são outorgantes, mesmo indirectamente. Mas verifica-se a seguinte situação: estes 2 trabalhadores da mesma empresa vão ter uma retribuição diferente, tendo eles a mesma categoria na empresa – costureiros. Significa isto, que estamos a violar o princípio de “trabalho igual para salário igual”; e por isso temos de corrigir esta diferença pelo artigo 59º CRP, fazendo-se a igualação da retribuição pelo salário mais elevado. Assim, passaria o Ivo e a Helena a receber como retribuição € 800.


Além dos princípios anteriormente enunciados, temos de acrescentar o princípio da prevalência e não prevalência. Ou seja, quanto a este princípio temos o artigo 538º CT, que nos dá uma regra de hierarquia [SA56] quando estão em causa IRC’s negociais e não negociais; ou seja, por força deste artigo o IRC negocial afasta um IRC não negocial, desde que a sua entrada em vigor sem posterior ao IRC não negocial, pois senão for não há prevalência do negocial, prevalecendo sim o não negocial. O artigo 537º CT alude à hierarquia dos IRC’s não negociais, dizendo que o regulamento de extensão afasta o regulamento de condições mínimas; e que a decisão de arbitragem afasta os outros IRC’s não negociais ou administrativos.
Quanto aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais temos os artigos 535º e 536º CT. O artigo 535º refere que um IRC negocial vertical afasta um IRC horizontal, ou seja, prevalece um IRC negocial de um sector de actividade e não um de natureza profissional, no âmbito do princípio da filiação. Se não se puder aplicar esta regra, vamos aplicar o disposto no artigo 536º, que nos dá alguns critérios de preferência que se fundamentam na proximidade com a relação jus-laboral; ou seja, o acordo de empresa afasta a aplicação do acordo colectivo, e este afasta o contrato colectivo; o nº 3 fala do critério da escolha do trabalhador; o nº 5 do critério da publicação mais recente; o nº 6 diz-nos que no caso de terem os IRC’s a mesma data de publicação, aplica-se o que tiver mais proximidade com a empresa.
No concerne aos critérios aplica-se o princípio da subsidiariedade, ou seja, só quando não se possa aplicar o artigo 535º é que passamos para o 536º.

24.11.05
Por exemplo:
A empresa Electrotécnica, Lda assinou um acordo de empresa com o Sindicato dos Administrativos, quanto à categoria de administrativo, dando 27 dias de férias. Por outro lado, este mesmo sindicato é outorgante junto com o Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Electrónico de uma convenção realizada com a Associação Patronal da Electrónica do Centro, dizendo a convenção respeito a todas as categorias, dando 26 dias de férias. A empresa Electrónica faz parte da Associação Patronal do Ramo Electrónico.
Patrícia é trabalhadora na empresa Electrónica, Lda como administrativa, sendo também, sindicalizada no Sindicato dos Administrativos.
Importa desde já esclarecer que estamos perante convenções colectivas de trabalho, que são IRC’s negociais. Estamos perante uma convenção horizontal quanto ao acordo de empresa; quanto ao contrato colectivo de trabalho estamos perante uma convenção vertical.
Assim, à relação jus-laboral quer aplicar-se 2 IRC’s negociais, pelo princípio da eficácia relativa (artigo 552º), ou seja, primeiramente quer aplicar-se o acordo de empresa, onde a Patrícia é outorgante indirectamente por ser sindicalizada no Sindicato dos Administrativos; e em seguida quer aplicar-se, também, o contrato colectivo de trabalho, uma vez que a Patrícia é filiada no sindicato que é outorgante indirectamente por este fazer parte da Associação Patronal do Ramo Electrotécnico do Centro.
Temos, então, uma situação de concorrência de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais. Vai funcionar, neste caso, o princípio da prevalência que, pelo artigo 535º CT, vai privilegiar o IRC negocial vertical em detrimento do horizontal; significando isto que vai aplicar-se à Patrícia o contrato colectivo de trabalho, ficando ela com 26 dias de férias.

Regulamentos de Extensão
O regulamento de extensão [SA57] é um regulamento não negocial ou administrativo. Está previsto no Código do Trabalho no artigo 573º, que nos vem dizer que a função deste IRC é estender a eficácia relativa da CCT. Isto é, pega nos limites da eficácia relativa e vai esbatê-los. O artigo 575º dá-nos os pressupostos para a sua admissibilidade[SA58] , e por isso a competência para emissão destes regulamentos é residual. Os pressupostos para que o regulamento de extensão seja válido são os seguintes: temos de estar perante empregadores do mesmo sector de actividade e trabalhadores da mesma profissão ou profissão análoga; exercer na área geográfica e no âmbito sectorial e profissional fixado no respectivo instrumento; e estar em causa circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem. Pode, no entanto, acontecer que se exerça a actividade numa área geográfica diversa do que está fixado no instrumento, mas só quando não existam associações sindicais ou de empregadores e se verifique a identidade ou semelhança económica e social.
Assim, esta competência não é arbitrária, uma vez que o ministro não pode utilizá-la pelo seu próprio arbítrio. O ministro responsável não cria direito novo, pois o âmbito material, dizendo respeito ao conteúdo, não vai ser alterado. O que se vai alterar mediante um regulamento de extensão é o âmbito pessoal e não material.
A extensão pode ser total ou parcial, por força do artigo 575º. Isto é, pode o ministro responsável aplicar a CCT na sua totalidade ou não; não podendo é alterar a mesma. Mas quando a extensão é parcial, estendendo só parte da convenção, podemos dizer que de certa forma se cria direito novo, pois a convenção não foi assim negociada originariamente.
Podemos dizer que o regulamento de extensão foge de facto da reserva de lei formal, mas não vai criar direito novo.
O artigo 576º CT refere que este IRC não negocial é publicado no Boletim do Trabalho e Emprego[SA59] . E, também, no Diário da República [SA60] pelo disposto no artigo 581º CT.

Acordo de Adesão
O acordo de adesão é um IRC negocial, previsto no artigo 563º CT, que é negociado entre a entidade interessada e a parte que se lhe contraporia se tivesse participado na CCT. A função do acordo de adesão traduz-se num esbatimento dos limites da eficácia relativa como no regulamento de extensão, mas aqui tal e qual foi negociado. Significa isto, que a adesão tem de ser em bloco, não se podendo impor qualquer alteração.

Semelhanças e diferenças entre o acordo de adesão e o regulamento de extensão:
Quanto às semelhanças são instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. Por outro lado, partem ambos de uma relação preexistente ou seja, da CCT. E além destas, não podem ambos os IRC’s alterar as regras da eficácia relativa da CCT tal como originariamente emergia da convenção.
Quanto às diferenças o acordo de adesão é um IRC negocial ao contrário do regulamento de extensão que é não negocial. Por outro lado, o acordo determina uma adesão em bloco, ao invés do regulamento que permite a extensão total ou parcial. Outra diferença é quanto à competência, uma vez que no acordo a competência cabe à parte com capacidade que pretende aderir; e o regulamento de extensão cabe ao ministro responsável.

29.11.05

Vigência e Sucessão das Convenções Colectivas de Trabalho


Quanto à vigência das convenções, diz o artigo 556º[SA61] CT que ela vigora pelo prazo que nela constar, e no mínimo um ano. Mas, também, pode a própria convenção estabelecer prazos de vigência diferentes para cada bloco de matérias.
A convenção renova-se nos termos nela previstos, por força artigo 557º[SA62] . Mas no caso de isto não se poder verificar vai a convenção renovar-se sucessivamente por períodos de um ano. Pode haver denúncia, só no caso de as partes estarem em negociação, devendo renovar-se por um novo período de um ano nesta fase, tendo a convenção de estar em vigor por um período mínimo (um ano); pois se não existir uma nova proposta não pode haver lugar à denúncia. Por outro lado, decorrido o prazo de um ano na fase de negociação, a convenção continua a vigorar até à conclusão de todo o procedimento não podendo a sua vigência ultrapassar os 6 meses. A convenção continua a manter os seus efeitos no caso de ter sido iniciada a arbitragem durante os prazos anteriores. Todavia, cessa os efeitos da CCT se decorrida a sobrevigência prevista.
Quanto à denúncia[SA63] , temos o previsto no artigo 558º, que nos diz claramente que a convenção pode se denunciada, por escrito, à outra parte, com uma antecedência de 3 meses; tendo obrigatoriamente de ser acompanhada de uma proposta.
Podem, também, as partes fazer cessar a convenção mediante revogação[SA64] , previsto no artigo 559º; deixando, assim, de se ter convenção.
Ao período de vigência temos uma limitação importante, que é a greve, prevista no artigo 606º [SA65] CT. A greve é um direito constitucionalmente plasmado. Esta norma é uma norma perigosa, por um lado, pois esta como limitação tem de ser entendida com bastantes reservas; sendo esta uma forma de pressão última dos trabalhadores. Por outro lado, esta norma que é nova, pois surgiu com este Código do Trabalho; é aplaudida, uma vez que apela à responsabilidade das partes, das associações sindicais, no sentido de que foi o acordo possível. Este artigo limita a greve às situações descritas no nº 2. Contudo, a greve, também, traz benefícios para o trabalhador, na medida em que é uma cláusula de paz social ou de trégua; ou seja, a negociação é uma composição de luta de classes, sendo estabelecido um período de vigência mínima (um ano) durante o qual as partes prevêem ter paz e não discutir aquelas matérias.

Quanto à sucessão das convenções colectivas dizemos que esta é a situação de uma convenção suceder a outra, ou seja, a entrada de uma nova convenção revoga a vigência de uma anterior. A questão que se coloca é: como é que uma convenção pode suceder a outra? Haverá regras substantivas quanto ao conteúdo mínimo dessa convenção?
Aparecem-nos 2 teorias a este respeito:
Teoria do cúmulo ou tese de condições mínimas; que nos vem dizer que uma convenção colectiva só pode suceder, desde que para cada ponto em concreto ou isoladamente negociado a nova convenção estabeleça os mesmos direitos ou mais direitos.
Teoria da conglobação; que defende a teoria das partes negociarem globalmente uma convenção colectiva, dando-lhes, assim, maior responsabilização. Aqui, nesta admite-se a possibilidade de se transigir alguns direitos compensados em outros, ou seja, é possível que os trabalhadores ajustem reduzir alguns direitos, aumentando outros.
No nosso ordenamento jurídico nenhuma destas teorias vigora. Daí ser necessário atentar no nosso legislador ordinário, que no nº 3 do artigo 560º [SA66] prescreve que a única exigência para a sucessão das convenções colectivas é que do texto da própria se extraia, expressamente, o seu carácter favorável; ou seja basta que esteja escrito que a convenção é mais favorável para que ela possa suceder a outra. Assim, nenhuma das teorias enunciadas foram acolhidas por nós.
O que podemos dizer é que temos uma referência da teoria da conglobação ficta, isto é, uma aparência da teoria da conglobação. Isto fundamenta-se no facto de não dizer o legislador ordinário que é necessário que seja a convenção globalmente mais favorável, dizendo só que tem é de constar, expressamente, o seu carácter globalmente favorável, podendo nem sequer ser mais favorável em concreto. Portanto, se constar uma frase que enuncie o carácter mais favorável da convenção, vai o legislador aceitar a sucessão sem reservas. Contudo, no nosso ordenamento jurídico, visto como um todo sistemático, uma unidade; é adoptada a teoria da conglobação pelo princípio não escrito do não retrocesso social. Significa isto que, o princípio do não retrocesso social ou da proibição do retrocesso social nos vai ajudar a tornar claro aquilo que é ficto. Segundo este princípio procede-se à análise das 2 convenções colectivas; e se se chegar à conclusão que ela não é mais favorável, pode-se paralisar a respectiva sucessão. Esta paralisação baseia-se e só é possível com base no princípio do não retrocesso social e na teoria da conglobação. Importa, também, aludir ao facto de este princípio só poder ser convocado no caso de retrocesso de direitos com alguma expressão no ponto de vista laboral.

12.12.05

Caso 1
a) Madalena e Francisco são ambos trabalhadores da carpintaria Mogno e Faia, Lda. Desempenham as funções de carpinteiros de limpos. Madalena é filiada no Sindicato dos Carpinteiros e Francisco é filiado no Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Madeiras.
O Sindicato dos Carpinteiros outorgou, com a empresa Mogno e Faia, Lda; uma convenção que atribui à categoria de carpinteiros de limpos a retribuição de € 1000. O Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Madeiras outorgou uma convenção com a empresa Mogno e Faia, Lda e ainda a empresa Silva e Ferraz, Lda; que atribui apenas para a categoria de carpinteiro de limpos a retribuição de € 1100.
A primeira convenção foi celebrada em Outubro de 2004, com entrada em vigor em Fevereiro de 2005. A segunda convenção foi outorgada igualmente em Outubro de 2004, com entrada em vigor em Janeiro de 2005.
Francisco filiado no Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Madeiras desfilia-se a 30 de Janeiro de 2005; vindo a filiar-se no Sindicato dos Carpinteiros no dia 1 Fevereiro de 2005.
A Federação de que fazem parte os 2 Sindicatos supra-mencionados outorgou, com a associação patronal em que se inscreve a Mogno e Faia, Lda; uma convenção que atribui à categoria de carpinteiro de limpos a retribuição de € 900, regulando igualmente as demais categorias do sector.
b) Um regulamento de condições mínimas aplicável ao sector atribui a estes trabalhadores um período experimental de 60 dias.
c) O contrato individual de trabalho de Madalena e Francisco exclui o período experimental.
d) O contrato individual de trabalho de Madalena e Francisco atribui-lhes 21 dias úteis de férias no mínimo.
e) A convenção outorgada pela federação atribui a estes trabalhadores em uníssono com as outras 2 convenções enunciadas um mínimo de 26 dias úteis de férias (a anterior convenção atribuía um mínimo de 30 dias úteis de férias).
Desta convenção consta, em termos expressos, o seu carácter mais favorável.
f) As convenções conferem, ainda, aos trabalhadores uma falta justificada, um dia por ano quando se realize o Benfica-Porto.
Analise a validade ou invalidade de cada uma das cláusulas apresentadas e informe concreta e correctamente sobre a expressão do seu direito remuneratório, de férias, de faltas e ainda sobre o período experimental.

Resposta:
Madalena
________________________________________________________________
Sindicato dos Carpinteiros

Francisco 30 /01 01/02
________________________________________________________________
Sindicato dos trabalhadores Sindicato dos Carpinteiros
Indústria Madeiras

filiado à convenção outorgada pelo
Sindicato dos Trabalhadores Indústria Madeiras (artigo 554º/1)

Convenções Colectivas de Trabalho:

1ª Convenção
· S. Carpinteiros e Empresa Mogno e Faia, Lda
Categoria de carpinteiro de limpos: retribuição de € 1000
· Outorgada em Outubro de 2004, com entrada em vigor em Fevereiro de 2005
· Convenção horizontal, atende-se à profissão (critério da horizontalidade e verticalidade)
· Sindicato dos Carpinteiros, sindicato de 1º grau e é sindicato horizontal
· Acordo de empresa (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante

2ª Convenção
· S. Trabalhadores Indústria Madeiras e Empresa Mogno e Faia,
Lda
Empresa Silva e Ferraz,
Lda
Categoria de carpinteiro de limpos: retribuição de € 1100
· Outorgada em Outubro de 2004, com entrada em vigor em Janeiro de 2005
· Convenção horizontal, atende-se à profissão (critério da horizontalidade e verticalidade)
· Sindicato dos Trabalhadores Indústria Madeiras, sindicato de 1º grau e é sindicato vertical
· Acordo colectivo (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante

3ª Convenção
· Federação e Associação Patronal
S. Carpinteiros Empresa Mogno e Faia,
S. Trab. Indústria Madeiras Lda

Regula todas as categorias, atribuindo à categoria de carpinteiro de limpos: retribuição de € 900
· Convenção vertical ou de indústria, atende-se ao sector de actividade (critério da horizontalidade e verticalidade)
· Federação, sindicato de 2º grau (âmbito profissional)
· Contrato colectivo de trabalho (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante

a)
A Madalena quer aplicar-se 2 IRC’s negociais:
1ª Convenção (horizontal, acordo de empresa) – retribuição de € 1000
3ª Convenção (vertical, contrato colectivo trabalho) – retribuição de € 900

Situação de concorrência (artigo 535º ss)


Princípio da prevalência (artigo 535º, 536º se o anterior não se pude aplicar): só um IRC se pode aplicar a uma relação jus-laboral.

Esta situação afere-se pelo princípio da eficácia relativa ou da filiação (artigo 552º e 553º)
A Madalena tem a retribuição de € 900, uma vez que nos termos do artigo 535º, o IRC negocial vertical afasta o horizontal.

Ao Francisco quer aplicar-se:
2ª Convenção – retribuição de € 1100 até 30 Janeiro de 05 (artigo 552º/1)
2ª Convenção – retribuição de € 1100 no período de 30/01 a 01/02 (artigo 554º/1) - desfilição
1ª convenção – retribuição de € 1000 a partir de 01/02 (artigo 552º e 553º)
3ª convenção – retribuição de € 900 (artigo 552º e 553º)

Assim, quer aplicar-se 2 IRC’s negociais:
1ª convenção (horizontal)
3ª convenção (vertical)
Situação de concorrência (artigo 535º ss)

Princípio da prevalência (artigo 535º, 536º se o anterior não se pude aplicar): só um IRC se pode aplicar a uma relação jus-laboral.
Ao Francisco aplica-se a convenção vertical (3ª convenção) com a retribuição de € 900.
Nota: no caso de 2 trabalhadores da mesma empresa se aplicarem 2 CCT diferentes quanto a retribuições, esta situação terá de ser corrigida por força do artigo 59º CRP – princípio de trabalho igual para salário igual – fazendo a igualação da retribuição pelo salário mais elevado.

b)
Regulamento de Condições Mínimas é IRC não negocial (artigo 2º/1 e 4)
Por um lado, aferir da validade do RCM (artigo 577º ss) – fonte residual
Ser impossível o recurso a outro IRC
Inexistência de sindicatos das entidades patronais e de trabalhadores
Em causa condições sociais e económicas
Competência: Ministro da área laboral e o Ministro da Tutela

Só é válido se não versar sobre matérias já reguladas, o período experimental vem regulado nos artigos 104º ss
Por outro, pelo princípio do tratamento mais favorável (artigo 4º), as normas do Código não podem ser afastadas pelo RCM (artigo 4º/2) – normas duplamente imperativas face ao RCM.
Cláusula inválida.

c)
O período experimental (artigos 104º ss), relativamente aos prazos está no artigo 107º (regra geral).
É o período inicial do contrato, só contando os dias de trabalho efectivos, sendo de prova.
Excepção ao princípio da estabilidade e segurança no emprego (Artigo 53º CRP “proibidos despedimentos sem justa causa”.
Exclusão do período experimental (artigo 110º/2), por acordo das partes.
O contrato de trabalho só pode afastar as normas do Código no sentido mais favorável ao trabalhador (artigo 4º/3). Aqui, quanto à natureza posicional das normas face ao contrato individual de trabalho são semi-imperativas (parte permissiva e outra imperativa).
A exclusão do período experimental quanto à forma tem de ser por escrito (artigo 110º/2), mas quanto ao contrato individual de trabalho obedece ao artigo 102º, ou seja, liberdade de forma, não estando sujeito à forma escrita.
Cláusula válida.

d)
A lei atribui 22 dias úteis de férias no mínimo (artigo 213º/1), que pode ir até aos 25 dias, sendo na prática os 25 dias podendo estes sofrerem redução.
Quanto à natureza das normas face ao contrato individual de trabalho as normas são semi-imperativas (parte permissiva e outra imperativa).
O contrato é mais desfavorável do que a norma do Código do Trabalho; resultando o contrário do que dispõe o artigo 4º/3, o contrato não afasta a norma do Código.
Cláusula inválida.

e)
Problema da vigência e sucessão das convenções
A convenção vigora pelo prazo que nela constar, no mínimo um ano (artigo 556º). A convenção renova-se sucessivamente por períodos de um ano (artigo 557º).
Quanto à sucessão, temos:
Teoria do cúmulo: análise de cada ponto, isoladamente, estabelecendo os mesmos ou mais direitos;
Teoria da conglobação: negoceia-se globalmente uma CCT podendo reduzir-se alguns direitos, aumentando outros.
Não adoptamos nenhuma destas teorias para o legislador, mas sim a referência da teoria da conglobação ficta, ou seja, não é necessário que a nova convenção seja realmente mais favorável, basta que nela conste que é mais favorável (artigo 560º/3). Mas podemos paralisar a entrada da nova convenção, uma vez que o nosso ordenamento jurídico é visto como uma unidade, e assim podemos dizer que se adopta a teoria da conglobação pelo princípio do não retrocesso social, só podendo ser convocado estando em causa direitos com alguma expressão.
Em princípio será válida e mais favorável, pelo facto de não termos todas a cláusulas da convenção.

f)
O regime de faltas está previsto no artigo 224º ss.
Quanto a estas faltas do jogo Benfica-Porto, são faltas justificadas pelo artigo 225º/2/i). No entanto, aqui quer referir-se às faltas que o empregador quer justificar ao trabalhador.
Pelo artigo 226º, o regime de faltas não pode ser objecto de IRC’s, excepto no caso do artigo 225º/2/g). Assim, quanto à natureza das normas face aos IRC’s são duplamente imperativas.
Cláusula inválida.


03.01.06

Caso 2
Nuno e Gui são ambos trabalhadores de uma empresa de construção civil «Construções Sólidas, Lda», desempenhando as funções de pedreiro, e procuram-no no seu escritório querendo ter a certeza de qual o regime a que está sujeito o seu contrato de trabalho dando-lhe conta a seguinte situação:
Nuno é filado no sindicato dos trabalhadores da construção civil; e Gui, que era filiado o mesmo sindicato até Outubro de 2004, filiou-se no sindicato dos Pedreiros em Dezembro de 2004.
a) A associação de empregadores da construção civil, a que pertence igualmente a entidade empregadora de Nuno e Gui, outorgou com a união a que pertence o sindicato dos pedreiros uma convenção colectiva de trabalho, com o período de vigência de 2 anos, em Outubro de 2003. Esta convenção estabelecia que os pedreiros auferiam mensalmente a quantia de € 1400.
b) O sindicato dos trabalhadores da construção civil outorgou, na mesma data, com a empresa Construções Sólidas, Lda, uma convenção colectiva de trabalho, com igual período de vigência, regulando contudo tão só o regime jurídico aplicável aos pedreiros, atribuindo àquela categoria a retribuição de € 1400.
c) O sindicato dos trabalhadores da construção civil e o sindicato dos trabalhadores da construção civil e obras públicas celebram com a empresa Construções Sólida, Lda, uma convenção colectiva de trabalho em Janeiro de 2005, regulando o regime jurídico de todas as categorias do sector e revendo a retribuição de € 1300 para a categoria de pedreiro.
d) Todas as convenções colectivas de trabalho atribuem aos trabalhadores 26 dias úteis de férias no mínimo.
e) Todas as convenções colectivas de trabalho fixam o período experimental em 100 dias úteis.
f) O contrato individual de ambos os trabalhadores estabelece como forma de cessação do contrato de trabalho a vontade unilateral do empregador independentemente de qualquer infracção disciplinar cometida pelos trabalhadores.
g) Um regulamento de condições mínimas aplicável ao sector proíbe os trabalhadores de fazerem greve durante o período de vigência de qualquer convenção colectiva de trabalho independentemente do fundamento dessa greve.
De forma devidamente justificada aprecie a validade ou invalidade de cada cláusula apresentada e diga aos trabalhadores exactamente que regime e em que momento se aplica à sua relação jus-laboral individual.

Resposta:
Nuno
________________________________________________________________
Sindicato dos Trabalhadores Construção Civil

Gui Out. 04 Dez. 04
________________________________________________________________
Sindicato dos Trabalhadores Sindicato dos Pedreiros
Construção Civil

filiado à convenção outorgada pelo
Sindicato dos Trabalhadores Construção Civil

Convenções Colectivas de Trabalho:

a) 1ª Convenção
· Ass. Empregadores Construção Civil e União
Construções Sólidas, Lda S. Pedreiros
Categoria de pedreiro: retribuição de € 1400
· Período de vigência de 2 anos (Outubro de 2003 a Outubro 2005)
· Não sabemos se é Convenção horizontal ou vertical (critério da horizontalidade e verticalidade)
· União, sindicato de 2º grau (artigo 476º), sendo o Sindicato dos Pedreiros uma associação sindical de 10 grau, horizontal.
· Contrato colectivo (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante
· Cláusula válida, uma vez que a retribuição atribuída na convenção ultrapassa o salário mínimo nacional.

b) 2ª Convenção
· Sindicato Trab. Construção Civil e Construções Sólidas, Lda
Só a categoria de pedreiro: retribuição de € 1400
· Período de vigência de 2 anos (Outubro de 2003 a Outubro 2005)
· Convenção horizontal, atende-se à profissão (critério da horizontalidade e verticalidade)
· Sindicato dos Trabalhadores Construção Civil, sindicato de 1º grau e é sindicato vertical
· Acordo de empresa (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante
· Cláusula válida, uma vez que a retribuição atribuída na convenção ultrapassa o salário mínimo nacional.


c) 3ª Convenção
· Sind. Trab. Construção Civil e Construções Sólidas, Lda
Sind. Trab. Construção Civil e
Obras Públicas
Regula todas as categorias, atribuindo à categoria de pedreiro: retribuição de € 1300
· Outorgada em Janeiro de 2005
· De acordo com o critério funcional é Convenção vertical, atende-se ao sector de actividade (critério da horizontalidade e verticalidade)
· Sindicato de 2º grau (agrega sindicatos de 1º grau), podendo ser uma união ou federação
· Acordo de empresa (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante
· Cláusula válida, uma vez que a retribuição atribuída na convenção ultrapassa o salário mínimo nacional.

· Ao Nuno, quer aplicar-se 2 IRC’s negociais – convenções colectivas de trabalho, pelo artigo 552º (princípio a eficácia relativa):
o 2ª convenção (convenção horizontal, acordo de empresa)
o 3ª convenção (convenção vertical, acordo de empresa)

Situação de concorrência (artigo 535º ss)

Critérios de prevalência (artigo 535º, 536º se o anterior não se puder aplicar – natureza subsidiária): só um IRC se pode aplicar a uma relação jus-laboral.
Ao Nuno aplica-se a convenção vertical (3ª convenção) com a retribuição de € 1300.

Ao Gui quer aplicar-se, por força do artigo 552º (princípio da filiação):
2ª Convenção – até Outubro 04 (artigo 552º/1 e 553º)
2ª Convenção – no período de Out. 04 a Dez. 04 (artigo 554º/1) – desfiliação
1ª Convenção – período a partir de Dez. 04 (artigo 553º)

Assim, quer aplicar-se a 1ª convenção a partir de Dez. 04 (artigo 552º/1 e 553º), com a retribuição de € 1400.
Na mesma empresa estão a partir de Jan. 05, dois trabalhadores da mesma categoria e natureza com retribuições diferentes, o que vai ser corrigido pelo facto de se violar o princípio de trabalho igual salário igual (artigo 59º/a) CRP). Assim, a igualação é feita pela retribuição mais elevada, no caso a retribuição de € 1400.




d)
O regime de férias (artigo 212º e 213º), estabelece um mínimo de 22 dias úteis, podendo ir até 25 dias; funcionando na prática os 25 dias podendo ser reduzidos.
As convenções são mais favoráveis do que a norma do Código do Trabalho, atribuindo 26 dias de férias.
Quanto à natureza das normas face ao IRC as normas são supletivas, mas esta norma quer ser semi-imperativas (parte permissiva e outra imperativa), pois refere-se a um direito mínimo de férias (artigo 4º/3 e 1), podendo as normas serem derrogadas no sentido mais favorável.
Cláusula válida.

e)
O período experimental (artigos 104º ss), relativamente aos prazos está no artigo 107º, al. a) (regra geral) – 90 dias.
É o período inicial do contrato, só contando os dias de trabalho efectivos, sendo de prova.
Excepção ao princípio da estabilidade e segurança no emprego (Artigo 53º CRP “proibidos despedimentos sem justa causa” e artigo 105º/1 e 2).
As convenções atribuem 100 dias de período experimental, sendo o período de instabilidade ainda maior; é mais desfavorável ao trabalhador.
Quanto à natureza posicional das normas face ao IRC’s são supletivas (artigo 4º/1), mas o artigo 110º/1 refere que só pode ser reduzido e não aumentado, o que significa que se quer que esta norma seja semi-imperativa face à CCT. Assim, só pode a norma ser derrogada no sentido mais favorável, que não é o caso, pois aumentou-se a instabilidade, prejudicando o trabalhador.
Cláusula inválida.

f)
O contrato individual de trabalho estabelece a cessação por parte do empregador, independentemente de processo disciplinar; desfavorecendo o trabalhador.
Pelo artigo 384º, a denúncia é uma forma de cessação. Temos a denúncia por parte do trabalhador e por parte do empregador, que não é possível por parte deste como cessação (artigo 396º ss). Por parte do trabalhador, a denúncia é admissível (artigo 441º e 447º).
Pelo princípio da estabilidade e segurança no emprego (artigo 53º CRP), é proibido despedimentos ilícitos por parte do empregador, sendo permitidos só os que estão enumerados taxativamente e tipificados na lei.
A natureza das normas face ao contrato de trabalho são semi-imperativas; mas neste caso elas são duplamente imperativas, uma vez que temos de atender ao que dispõem os artigos 382 e 383º, dizendo-nos este último que as normas fixadas quanto à cessação do contrato tem natureza imperativa, daí não aceitarem derrogação.
Cláusula nula, que vai ser expurgada do contrato, continuando o contrato válido pelo efeito da redução, artigo 292º CC.

g)
Regulamento de Condições Mínimas é IRC não negocial (artigo 2º/1 e 4)
Por um lado, aferir da validade ou admissibilidade da fonte, no caso do RCM (artigo 577º ss) – fonte residual
Quanto ao regulamento de extensão não sabemos se se resolveria através deste.
Inexistência de sindicatos das entidades patronais e de trabalhadores
Em causa condições sociais e económicas
Competência: Ministro da área laboral e o Ministro da Tutela

Mas, também só é válido se não versar sobre matérias já reguladas, a greve já vem regulada nos artigos 591º a 606º CT (normas ordinárias). Vem também regulada a greve no artigo 57º CRP que remete para o artigo 18º/2 CRP (norma constitucional)
O direito fundamental do artigo 57º CRP, pode ser reduzido pelo artigo 18º/2 CRP de acordo com o princípio da necessidade, que pode surgir por compreensão para aproveitar o máximo do direito fundamental.
O artigo 606º CT fala em limitar o direito à greve, mas a nossa alteração é mais abrangente.
Por outro, pelo princípio do tratamento mais favorável (artigo 4º), as normas do Código não podem ser afastadas pelo RCM (artigo 4º/2) – normas duplamente imperativas face ao RCM.
Cláusula inválida.

05.01.06

Caso 3
António, Manuel e Romão, operários fabris, com as mesmas funções e antiguidade, da empresa Papel da Figueira, S. A., procuram-no pretendendo saber qual é exactamente o regime que impera sobre a sua relação jus-laboral atendendo essencialmente aos seguintes pontos:
a) do seu contrato de trabalho consta uma cláusula que refere que qualquer prejuízo culposamente causado pelo trabalhador à sua entidade patronal, nomeadamente pela quebra de objectos, pode de imediato ser alvo de compensação salarial por parte da entidade empregadora;
b) do seu contrato de trabalho consta igualmente uma cláusula que refere que no caso de o trabalhador pretender denunciar o seu contrato deve denunciar o mesmo com um prazo de 20 dias independentemente da duração do vínculo laboral;
c) sendo António filiado no Sindicato dos Operários da Pasta de Papel a sua associação sindical firmou uma convenção colectiva de trabalho com a sua entidade patronal de onde consta que o seu salário, a partir de Janeiro de 2005, não obstante a convenção só entrar em vigor em Maio de 2005, é de € 600;
d) Manuel filiado no Sindicato dos Operários Fabris de Primeira assistiu a que o seu sindicato firmasse uma convenção colectiva de trabalho com a sua entidade patronal em que lhe ficava a caber a retribuição de € 750, com vigência a partir de Maio de 2005, sabendo posteriormente que a associação patronal onde se inscrevia a sua entidade patronal e a associação sindical de 2º grau onde se inscrevia o seu sindicato firmaram uma convenção colectiva de trabalho onde, à sua categoria, apenas corresponde o salário de € 650;
e) Romão filiado no Sindicato dos Trabalhadores do Papel sabe que a sua associação sindical firmou com a sua entidade empregadora em associação com outras empresas do sector uma convenção colectiva de trabalho que faz corresponder à sua categoria o salário de € 500. Esta convenção colectiva de trabalho entrou em vigor em Novembro de 2004. Tendo Romão vindo a sair da empresa em Abril de 2005.
f) De um regulamento de condições mínimas que diz pretender ser aplicável ao sector de actividade em questão determina-se que o contrato de trabalho não fica sujeito a qualquer período experimental;
g) O governo decretou entretanto que no caso de existir uma greve todos os trabalhadores estão convocados, em nome dos serviços mínimos, e devem comparecer no seu local de trabalho.

Resposta:
António Entrada em Maio 05, com eficácia retroactiva até Janeiro 05
________________________________________________________________
Sindicato dos Operários Pasta de Papel

Manuel Entrada em Maio 05
________________________________________________________________
Sindicato dos Operários Fabris de Primeira

Romão Entrada em Novembro 04
________________________________________________________________
Sindicato dos Trabalhadores Papel



a)
O contrato de trabalho com esta cláusula vem desfavorecer o trabalhador, pois o artigo 270º/1 vem dispor que só se pode pedir a compensação aquando da cessação do contrato, ao contrário do que estabelece o contrato individual de trabalho, que vem permitir a compensação mesmo na vigência do contrato.
A norma do artigo 270º era importante até à entrada em vigor do CT, pois não era possível a compensação em termos salariais.
Quanto à natureza das normas do Código face ao contrato do trabalho, vem dizer-nos o artigo 4º/3 e 1 que elas são semi-imperativas, admitem derrogação no sentido mais favorável, mas neste caso a cláusula é mais desfavorável.
Cláusula inválida, o contrato continua válido, sofrendo os efeitos da redução, pelo artigo 292º CC, sendo a cláusula expurgada.

b)
Aviso prévio da denúncia – artigo 447º (regra: 30 dias até 2 anos e 60 dias mais de 2 anos).
A fonte é o contrato de trabalho, que atribui 20 dias de aviso prévio, independentemente da duração do vínculo laboral; a cláusula é mais favorável ao trabalhador, sendo a exigência menor.
Quanto à natureza posicional das normas (artigo 4º/3 e 1), as normas face ao contrato de trabalho são semi-imperativas (parte imperativa e outra permissiva). Admitem derrogação no sentido mais favorável.
Assim, em princípio seria uma cláusula válida
Mas quanto à cessação do contrato de trabalho, desde logo, é proibido despedimento sem justa causa. O artigo 383º vem referir que o regime da cessação de contratos não pode ser afastado, salvo as situações dos nºs 2 e 3 do mesmo artigo quanto aos IRC’s nos casos previstos (pré-aviso, procedimento e indemnização). São, assim neste caso, as normas duplamente imperativas.
Portanto, a cláusula é inválida; tendo esta de ser expurgada do contrato, que pelo efeito da redução continua válido, artigo 292º CC.

c) 1ª Convenção (António)
· Sindicato Operários Pasta Papel e Papel Figueira, S.A.
Categoria: retribuição de € 600, a partir de Maio 05, ganhando a partir de Jan. 05 € 500, com direito ao pagamento de retroactivos.
· Entrada em vigor em Maio 05, com eficácia retroactiva até Janeiro 05, pelo artigo 12º, nº 2, parte final CC para as cláusulas de natureza pecuniária.
· Convenção horizontal ou vertical (critério da horizontalidade e verticalidade) – sem dados conclusivos.
· Sindicato de 1º grau, horizontal (artigo 476º)
· Acordo de empresa (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante
· Cláusula válida, uma vez que a retribuição atribuída na convenção ultrapassa o salário mínimo nacional.
· Aplica-se ao António, por força do princípio da eficácia relativa que consta do artigo 552º.

d) 2ª Convenção (Manuel)
· Sindicato Operários Fabris Primeira e Papel Figueira, S.A.
Categoria: retribuição de € 750
· Entrada em vigor em Maio 05
· Convenção horizontal ou vertical (critério da horizontalidade e verticalidade) – sem dados conclusivos
· Sindicato de 1º grau (artigo 476º) e é vertical
· Acordo de empresa (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante
· Cláusula válida, uma vez que a retribuição atribuída na convenção ultrapassa o salário mínimo nacional.
· Aplica-se ao Manuel, por força do princípio da eficácia relativa que consta do artigo 552º.


3ª Convenção (Manuel)
· Associação Patronal e Ass. Sind. 2ª grau
Papel Figueira, S.A. S. Operários Fabris Primeira
Categoria: retribuição de € 650
· Convenção horizontal ou vertical (critério da horizontalidade e verticalidade) – sem dados conclusivos
· Sindicato de 2º grau (federação - funcional ou união – geográfico)
· Acordo colectivo (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante
· Cláusula válida, uma vez que a retribuição atribuída na convenção ultrapassa o salário mínimo nacional.
· Aplica-se ao Manuel, por força do princípio da eficácia relativa que consta do artigo 552º.


e) 4ª Convenção (Romão)
· Sindicato Trabalhadores Papel e Papel Figueira, S.A. e outros
Categoria: retribuição de € 500
· Entrada em vigor em Novembro 04
· Convenção horizontal ou vertical (critério da horizontalidade e verticalidade) – sem dados conclusivos
· Sindicato de 1º grau e é vertical
· Acordo de empresa (artigo 2º), pelo critério com base na parte patronal celebrante
· Cláusula válida, uma vez que a retribuição atribuída na convenção ultrapassa o salário mínimo nacional.

[SA1]
Artigo 102º CT: “O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando determinar o contrário.”

Artigo 219º CC: “A validade da declaração negocial não depende da observância de forma especial salvo quando a lei exigir.”

[SA2]
Artigo 127º CT: “Ao contrato de trabalho pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivo, nos termos gerais.

[SA3]
Artigo 103º, nº 1, al. c) CT: “c) contrato de trabalho a termo.”

[SA4]
Artigo 131º CT: “1. Do contrato de trabalho a termo devem consta as seguintes indicações:
a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;
b) Actividade contratada e retribuição do trabalhador;
c) Local e período norma de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado do respectivo motivo justificativo;
f) Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.

[SA5]
Artigo 53º CRP: “É garantia aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivo políticos ou ideológicos.”

[SA6]
Artigo 128º CT: “Ao contrato de trabalho sujeito a termo resolutivo são aplicáveis os preceitos das subsecções seguintes, que podem ser afastados ou modificados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, excepto no que respeita ao disposto na alínea b) d nº 3 do artigo 129º.”

Artigo 129º, nº 3, al. b) CT: “b) Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego.”

[SA7]
Artigo 104º CT: “1. O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e a sua duração obedece ao fixado nos artigos seguintes.
2. As pares devem, no decurso do período experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
3. A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

[SA8]
Artigo 106º CT: “1. O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental.
2. Para efeitos da contagem do período experimental não são tidas em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato.”

[SA9]
Artigo 105º, nº 1 CT: “Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato se aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário.”

[SA10]
Artigo 105º, nº 2 CT: “Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, para denunciar o contrato nos termos previstos no número anterior, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias.”

[SA11]
Artigo 59º, nº 1, al. a) CRP: “ Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: à retribuição do trabalho segundo quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para o trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna…"


[SA12]
Artigo 4º CT: “1. As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto número seguinte, ser afastada pode instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
2. As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de condições mínimas.
3. As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho, quando estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e de delas não resultar o contrário.”

[SA13]
Artigo 2º CT: “1. Os instrumento de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.
3. As convenções colectivas podem ser: a) Contratos colectivos – as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores; b) Acordos colectivos – as convenções celebradas por associação sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas; c) Acordos de empresa – as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.”

[SA14]
Artigo 577º CT: “Compete a ministro responsável pela área laboral e ao ministro da tutela ou ao ministro responsável pelo sector de actividade a emissão de regulamentos de condições mínimas, nos termos dos artigos seguintes.

[SA15]
Artigo 578º CT: “Nos casos em que não seja possível o recurso ao regulamento de extensão, verificando-se a inexistência de associações sindicais ou de empregadores e estando em causa circunstâncias sociais e económicas que o justifiquem, pode ser emitido um regulamento de condições mínimas de trabalho.”

[SA16]
Artigo 538º CT: “A entrada em vigor de um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial afasta a aplicação, no respectivo âmbito, de um anterior instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não negocial.”

[SA17]“O acordo de empresa afasta a aplicação do acordo colectivo e do contrato colectivo; o acordo colectivo afasta a aplicação do contrato colectivo.” – Artigo 536º CT

[SA18]“A decisão de arbitragem obrigatória afasta a aplicação dos outros instrumentos; o regulamento de extensão afasta a aplicação do regulamento de condições mínimas.” – Artigo 537º CT

[SA19]A precedência de lei não vigora no Direito do Trabalho, uma vez que se assim fosse a convenção não podia criar direito novo. Justifica-se esta criação pelo facto de não ser possível prever toas as situações.

[SA20] A prevalência da lei vigora no Direito do Trabalho, mas não de forma completa; uma vez que só prevalece no conteúdo mínimo, conteúdo que não é permitido alterar – parte proibitiva.

[SA21]
Remissão para o artigo 527º CT.

[SA22]
Remissão para o artigo 533º,nº 1, al. c) CT.

[SA23]
Artigo 56º CRP: “1. Compete às associações sindicais defender e promover a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que representam. (…)”

[SA24]
Artigo 56º, nº 3 CRP: “3. Compete às associações sindicais exercer o direito de contratação colectiva, o qual é garantido nos termos da lei.”

[SA25]
Artigo 56º, nº 4 CRP: “4. A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções colectivas de trabalho, bem como a eficácia das respectivas normas.”

[SA26]
Artigo 476º CT: “Entende-se por: a) Sindicato – associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais; b) Federação – associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do mesmo sector de actividade; c) União – associação de sindicatos de base regional; d) Confederação – associação nacional de sindicatos; e) Secção sindical de empresa – conjunto de trabalhadores de uma empresa ou estabelecimento filiados no mesmo sindicato;
f) Comissão sindical de empresa – organização dos delegados sindicais do mesmo sindicato na empresa ou estabelecimento; g) Comissão intersindical de empresa – organização das comissões sindicais de empresa de uma confederação, desde que abranjam no mínimo cinco delgados sindicais, ou de todas as comissões sindicais da empresa ou estabelecimento.”

[SA27]“São considerados legislação do trabalho os diplomas que regulam, nomeadamente, as seguintes matérias: b) to colectivo de trabalho.”

[SA28]
Artigo 525º CT: “Nenhum projecto ou proposta de lei (…) relativo à legislação de trabalho pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas Assembleias Regionais ou pelos Governos Regionais sem que as comissões de trabalhadores ou as respectivas comissões coordenadores, as associações sindicais e as associações de empregadores se tenham podido pronunciar sobre ele.”

[SA29]
Artigo 539º CT: “O Estado deve promover a contratação colectiva, de modo que os regimes previstos em convenções colectivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores.”

[SA30]
Artigo 533º CT: “1. Os instrumentos de regulamentação colectiva não podem: a) contrariar as normas legais imperativas; b) estabelecer regulamentação das actividades económicas, nomeadamente no tocante aos períodos de funcionamento das empresas, ao regime fiscal e à formação dos preços; c) conferir eficácia retroactiva a qualquer das suas cláusulas, salvo tratando-se de cláusulas de natureza pecuniária de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial.
2. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem instituir regimes complementares contratuais que atribuam prestações complementares prvidencial na parte não coberta por este, nos termos da lei."


[SA31]
Artigo 12º, nº 2, “in fine” CC: “ …mas, quando dispuser directamente sobre o conteúdo de certas relações jurídicas, abstraindo os factos que lhes deram origem, entender-se-á que a lei abrange as próprias relações já constituídas, que subsistam à data da sua entrada em vigor.”

[SA32]
Artigo 59º, nº 1, al. a) CRP: “ Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: à retribuição do trabalho segundo quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para o trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna…"


[SA33]Artigo 539º CT: “O Estado deve promover a contratação colectiva, de modo que os regimes previstos em convenções colectivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores.”

[SA34]
Estas podem ser :
contratos colectivos (entre associações sindicais e associações de empregadores);
acordos colectivos (associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas);
acordos de empresa (associações sindicais e um empregador para uma empresa) – artigo 2º CT


[SA35]
Artigo 476º CT: “Entende-se por:
a) Sindicato: associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais;
b) Federação: associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do mesmo sector de actividade;
c) União: associação de sindicatos de base regional;
d) Confederação: associação nacional de sindicatos; (…)”

[SA36]Remissão para o artigo 2º CT

[SA37]
· "designação das entidades celebrantes; nome e qualidade em que intervêm os representantes das entidades celebrantes; área geográfica e âmbito do sector de actividade e profissional de aplicação; data da celebração; convenção alterada e respectiva data de publicação, caso exista; prazo de vigência, caso exista; valores expressos de retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais, caso tenham sido acordadas; e numero de empregadores e trabalhadores abrangidos pela convenção colectiva" - art 543º CT.

[SA38]
Artigo 550º CT: “O depósito das convenções colectivas é recusado: a) se não obedecerem ao disposto no artigo 543º; b) se não forem acompanhadas dos títulos de representação exigidos no artigo 540º; c) se os sujeitos outorgantes carecerem de capacidade para a sua celebração; d) se não tiver decorrido o prazo de 10 meses após a data de entrada em vigor da convenção; e) se não for entregue o texto consolidado, no caso de ter havido 3 alterações ou modificações em mais de 10 cláusulas.” (cfr. artigo 581º, nº 4 CT)
“2. A decisão de recusa do depósito, com a respectiva fundamentação, é imediatamente notificada às partes e devolvida a respectiva convenção colectiva.”

[SA39]
Artigo 541º CT: “As convenções colectivas de trabalho devem, designadamente, regular: a) as relações entre as partes outorgantes (…) quanto à verificação do cumprimento e aos meios de resolução de conflitos decorrentes da sua aplicação e revisão; b) as acções de formação profissional, tendo presente as necessidades do trabalhador e do empregador; c) as condições de prestação do trabalho relativas à segurança, higiene e saúde; d) o âmbito temporal, nomeadamente a sobrevigência e o prazo de denúncia; e) os direitos e deveres recíprocos dos trabalhadores e dos empregadores; f) os processos de resolução dos litígios emergentes de contratos de trabalh, instituindo mecanismos de conciliação, mediação e arbitragem; g) a definção de serviços ménimos e dos meios necessários para assegurar em caso de greve."

[SA40]
Artigo 542º CT: “1. A convenção colectiva deve prever a constituição de uma comissão formada por igual número de representantes das entidades signatárias com competência para interpretar e integrar as suas cláusulas.
2. O funcionamento da comissão é regulado pela convenção colectiva.
3. A comissão paritária só pode deliberar desde que esteja presente metade dos representantes de cada parte.
4. A deliberação tomada por unanimidade considera-se para todos os efeitos como integrando a convenção a que respeita, devendo ser depositada e publicada nos mesmo termos da convenção colectiva.
5. A deliberação tomada por unanimidade pode ser objecto de regulamento de extensão.

[SA41]
Artigo 544º CT: “1. O processo de negociação inicia-se com a apresentação à outra parte da proposta de celebração ou de revisão de uma convenção colectiva.
2. A proposta deve revestir forma escrita, ser devidamente fundamentada e conter os seguintes elementos: (…)”

[SA42]
Artigo 545º CT: “1. A entidade destinatária da proposta deve responder, de forma escrita e fundamentada, nos 30 dias seguintes à recepção daquela, salvo se houver prazo convencionado ou prazo mais longo indicado pelo proponente.
2. A resposta deve exprimir uma posição relativa a todas as cláusulas da proposta, aceitando, recusando ou contrapondo.
3. A falta de resposta ou de contraposta, no prazo fixado no nº 1 e nos termos do nº 2, legitima a entidade proponente a requerer a conciliação.”

[SA43]
Artigo 546º CT: “1. As partes devem, sempre que possível, atribuir prioridades às matérias da retribuição, da duração e organização do tempo de trabalho, tendo em vista o ajuste do acréscimo global de encargos daí resultantes, bem como à segurança, higiene e saúde no trabalho.
2. A inviabilidade do acordo inicial sobre as matérias referidas no número anterior não justifica a ruptura de negociação.”

[SA44] O princípio da boa-fé deve estar presente no processo de negociação colectiva respeitado pelas partes - Artigo 547º CT. Também no cumprimento da convenção colectiva devem as partes como os respectivos filiados proceder de boa-fé – Artigo 561º CT.

[SA45]
Artigo 547º, nº 3 CT: “Cada uma das partes do processo deve, na medida em que daí não resulte prejuízo para a defesa dos seus interesses, facultar à outra os elementos ou informações que ela solicita.”

[SA46]
Artigo 549ºCT: “(…), nos cinco dias subsequentes à data da assinatura.”

[SA47]
Artigo 550º CT: “1. O depósito das convenções colectivas é recusado: a) se não obedecerem ao disposto no artigo 543º; b) se não forem acompanhadas dos títulos de representação exigidos no artigo 540º; c) se os sujeitos outorgante carecem de capacidade para a sua celebração; d) se não tiver decorrido o prazo de 10 meses após a data da entrada em vigor da convenção; e) se não for entregue o texto consolidado, no caso de ter havido 3 alterações ou modificações em mais de 10 cláusulas.
2. A decisão de recusa do depósito, com a respectiva fundamentação, é imediatamente notificada às partes e devolvida a respectiva convenção colectiva.”

[SA48]
Artigo 326º CC: “1. A interrupção inutiliza para a prescrição todo o tempo decorrido anteriormente, começando a correr novo prazo a partir do acto interruptivo, sem prejuízo do disposto os nº 1 e 3 do artigo seguinte.
2. A nova prescrição está sujeita ao prazo da prescrição primitiva, salvo o disposto no artigo 311º.

[SA49]
Artigo 584º, nº 3 CT: “A conciliação é efectuada, caso seja requerida, pelos serviços competentes d ministério responsável pela área laboral, assessorados, sempre que necessário, pelos serviços competentes do ministério responsável pelo sector de actividade.”

[SA50]
Artigo 588º, nº 5 CT: “Para a elaboração da proposta, o mediador pode solicitar às partes e a qualquer departamento do Estado os dados e informações de que estes disponham e que aquele considere necessários.

[SA51]
Artigo 569º, nº 1 CT: “Nas 48 horas subsequentes à notificação do despacho que determina realização de arbitragem obrigatória, as partes nomeiam o respectivo árbitro, cuja identificação é comunicada, no prazo de 24 horas, à outra parte, aos serviços competentes do ministério responsável pela área laboral e ao secretário-geral do Conselho Económico e Social.

[SA52]
Artigo 552º CT: “1. A convenção colectiva de trabalho obriga os empregadores que a subscrevem e os inscritos nas associações de empregadores signatárias, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros das associações sindicais outorgantes.
2. A convenção outorgada pelas uniões, federações e confederações obriga os empregados e os trabalhadores inscritos, respectivamente, nas associções de empregadores e nos sindicatos representados nos termos dos estatutos daquelas organizações quando outorguem em nome próprio ou em conformidade com os mandatos a que se refere o artigo 540º."

[SA53]
Artigo 553º CT: “As convenções colectivas abrangem os trabalhadores e os empregadores que estejam filiados nas associações signatárias no momento do início do processo negocial, bem como os que nelas se filiem durante o período de vigência das mesmas convenções.”

Artigo 554º, nº 1 CT: “Em caso de desfiliação dos trabalhadores, dos empregadores ou das respectivas associações, dos sujeitos outorgantes, a convenção colectiva aplica-se até ao final do prazo que dela expressamente constar ou, sendo esta objecto de alteração, até à sua entrada em vigor.”

[SA54]
Artigo 554º, nº 2 CT: “No cãs de a convenção colectiva não ter prazo de vigência, os trabalhadores e os empregadores, ou as respectivas associações, que se tenham desfiliado dos sujeitos outorgantes são abrangidos durante o prazo mínimo de um ano.”

[SA55]
Artigo 555º CT: “1.Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adquirente até ao termo do respectivo prazo de vigência, e no mínimo 12 meses a contar da data de transmissão, salvo se, entretanto outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente.
2. O disposto no número anterior é aplicável à transmissão, cessão ou reversão da exploração da empresa, do estabelecimento ou de uma unidade económica.”

[SA56]Quanto ao princípio da prevalência e não prevalência temos os artigos 535º ss, que remetem para o artigo 2º CT. Uma das regras de hierarquia, quando estamos perante uma situação de concorrência de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho é a de que um IRC negocial afasta um IRC não negocial. Uma outra regra é a de que, perante IRC’s não negociais prevalece a decisão de arbitragem em detrimentos dos outros, mas em relação ao regulamento de extensão e o regulamento de condições mínimas, prevalece o regulamento de extensão, pois o outro é residual, tendo de se verificar a sua validade.
Outra regra é a de que um IRC negocial vertical afasta um IRC negocial horizontal. No caso de esta não se aplicar temos de seguir os critérios que se fundam na proximidade com a relação jus-laboral previstos no artigo 536º CT.

[SA57]
Artigo 573º CT: “O âmbito da aplicação definido nas convenções colectivas ou decisões arbitrais pode ser estendido, após a sua entrada em vigor, por regulamentos de extensão.”

[SA58]
Artigo 575º CT: “1. O ministro responsável, através da emissão de um regulamento, pode determinar a extensão, total ou parcial, de convenções colectivas ou decisões arbitrais a empregadores o mesmo sector de actividade e a trabalhadores da mesma profissão ou profissão análoga, desde que exerçam a sua actividade na área geografia e no âmbito sectorial e profissional fixados naqueles instrumentos.
2. O ministro (…) pode ainda (…) determinar a extensão (…) a empregadores e a trabalhadores do mesmo âmbito sectorial e profissional, desde que exerçam a sua actividade em área geográfica diversa daquela em que os instrumentos se aplicam, quando não existam associações sindicais ou de empregadores e se verifique identidade ou semelhança económica e social.
3. Em qualquer caso, a emissão do regulamento de extensão só é possível estando em causa circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem.”

[SA59]
Artigo 576º, nº 1 CT: “O ministro responsável pela área laboral manda publicar o projecto de regulamento de extensão a emitir no Boletim do Trabalho e Emprego.”

[SA60]
Artigo 581º, nº 3 CT: “Os regulamentos de extensão e de condições mínimas são também publicados no Diário da República.”

[SA61]
Artigo 556º CT: “ 1. A convenção colectiva vigora pelo prazo que dela constar, não podendo ser inferior a um o, sem prejuízo do previsto no artigo seguinte.
2. A convenção colectiva pode ter diferentes períodos de vigência para cada matéria.”

[SA62]
Artigo 557º CT: “ 1. Decorrido o prazo de vigência previsto no nº 1 do artigo anterior a convenção colectiva renova-se nos termos nela previstos.
2. No caso de a convenção colectiva não regular a matéria prevista no número anterior, aplica-se o seguinte regime: a) a convenção renova-se sucessivamente por períodos de um ano; b) havendo denúncia, a convenção colectiva renova-se por um período de um ano e, estando as partes em negociação, por um novo período de um ano; c) Decorridos os prazos previstos nas alíneas anteriores, a convenção colectiva mantém-se em vigor, desde que se tenha iniciado a conciliação ou mediação, até à conclusão do respectivo procedimento, não podendo a sua vigência durar mais de seis meses.
3. No caso de se ter iniciado a arbitragem durante o período fixado no número anterior, a convenção colectiva mantém os seus efeitos até à entrada em vigor da decisão arbitral.
4. Decorrida a sobrevigência previstanos números anteriores, a convenção cessa os seus efeitos.

[SA63]
Artigo 558º CT: “ 1. A convenção colectiva pode ser denunciada, por qualquer das outorgantes, mediante comunicação escrita dirigida à ao parte, desde que seja acompanhada de uma proposta negocial.
2. A denúncia deve ser feita com uma antecedência de, pelo menos, três meses, relativamente ao termo de prazo de vigência previsto no artigo 556º ou alínea a) do nº 2 do artigo 557º.”

[SA64]
Artigo 559º CT: “ Decorrido o prazo de vigência mínimo de um ano, a convenção colectiva pode cessar os seus efeitos mediante revogação por acordo das partes.”

[SA65]
Artigo 660º CT: “1. (…) pode a contratação colectiva estabelecer normas especiais relativas a procedimentos de resolução dos conflitos susceptíveis de determinar o recurso à greve, assim como limitações, durante a vigência do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, a declaração de greve por parte dos sindicatos outorgantes com a finalidade de modificar o conteúdo dessa convenção.
2. As limitações previstas na segunda parte do número anterior não prejudicam, nomeadamente a declaração de greve com fundamento: a) na alteração anormal das circunstâncias a que se refere o nº 2 do artigo 561º; b) no incumprimento da convenção colectiva.
3. O trabalhador não pode ser responsabilizado pela adesão a greve declarada em incumprimento das limitações pistas no nº 1.”

Artigo 561º, nº 2 CT: “Durante a execução da convenção colectiva atender-se-á às circunstâncias em que as pares fundamentaram a decisão de contratar.”

[SA66]
Artigo 560º, nº 3 CT: “ Os direitos decorrentes da convenção colectiva só podem ser reduzidos por nova convenção de cujo texto conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais favorável.”